O tempo inicial de execução do contrato de trabalho é fundamental para as partes poderem aferir do interesse na manutenção do contrato de trabalho. Este período varia em função do tipo de contrato de trabalho e, também, da vontade do empregador e do trabalhador.
Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado (também referidos como “sem prazo” ou “permanentes”) o período experimental pode assumir as seguintes durações máximas: a) generalidade dos trabalhadores: 90 dias; b) trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança: 180 dias; c) trabalhadores que exerçam cargos de direção ou quadros superiores: 240 dias.
Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental pode ter as seguintes durações máximas: a) contrato de trabalho a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato de trabalho a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite: 15 dias; b) contrato a termo com duração igual ou superior a 6 meses: 30 dias.
Por fim, nos contratos de trabalho em regime de comissão de serviço a duração máxima legalmente prevista é de 180 dias.
De referir nos dois primeiros casos, por acordo entre as partes, o período experimental pode ser reduzido ou excluído. No terceiro caso, a existência de período experimental depende de acordo expresso nesse sentido.
Ora, durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Todavia, quando o período experimental tenha durado mais de 60 dias, a denúncia por parte do empregador deve respeitar um aviso prévio de 7 dias; e quando tenha durado mais de 120 dias, deve respeitar um aviso prévio de 15 dias. O não cumprimento destes prazos determina a obrigação de pagar uma compensação correspondente à retribuição do período em falta.
Como referimos, o empregador e o trabalhador não são obrigados a indicar o fundamento da denúncia. Coloca-se a questão de saber, por exemplo, o que sucede quando o empregador comunica ao trabalhador que a denúncia no período experimental fica a dever-se à extinção ou encerramento da empresa? A denúncia do contrato de trabalho é abusiva?
Sobre este tema pronunciou-se o Supremo Tribunal de Justiça em dois acórdãos muito recentes. No essencial, este Tribunal entendeu que “[n]ão constitui abuso de direito nem violação do princípio da boa fé, a denúncia de contratos de trabalho promovida pela empregadora durante o período experimental, motivada na decisão política de extinção da empregadora, quando aos trabalhadores foi dado conhecimento da situação precária em que empregadora se encontrava, no momento da celebração dos contratos e que motivou aquela extinção”. Com efeito, a ponderação subjacente à denúncia pode abranger o desempenho profissional do trabalhador, a sua integração na organização laboral e a situação da empresa. Em qualquer caso, os tribunais podem sempre avaliar o carácter abusivo da denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental, independentemente de ter sido promovida pelo empregador ou pelo trabalhador (Ac. STJ 9.9.2015 (António Leones Dantas) proc. n.º 499/12.2TTVCT.G1.S1, e Ac.STJ 22.9.2015 (Ana Luísa Geraldes) proc. n.º 498/12.4TTVCT.G1.S1).

Nota: publicado no Jornal OJE de 8.10.2015.

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