No passado dia 5 de outubro, o Tribunal de Justiça da União Europeia (doravante, «TJUE») viu-se confrontado com a questão de saber se, no domínio de um despedimento coletivo, terá o empregador a obrigação de informar e consultar individualmente os trabalhadores afetados do despedimento, na hipótese de não haver representantes dos trabalhadores para o efeito.
De facto, no âmbito de um pedido de decisão prejudicial, em causa estava a questão de saber se uma conjugação dos art. 1.º, n.º 1, al. b), 2.º, n.º 3, e 6.º, todos da Diretiva 98/59, obstará a que uma legislação nacional permita que, na falta de representantes designados, o empregador não consulte os trabalhadores alvos de um processo de despedimento coletivo.
A este pedido, o Tribunal apontou que aquela Diretiva não estabelece um obrigação de os trabalhadores, individualmente, serem consultados pelo empregador. Para a presente conclusão, com efeito, destacou o TJUE os seguintes argumentos:
i) O objetivo principal daquela Diretiva, segundo uma jurisprudência já assente do TJUE, é, na realidade, garantir que os despedimentos coletivos sejam precedidos de uma consulta dos representantes dos trabalhadores – e não todos e quaisquer trabalhadores – afetados;
ii) O direito de informação e de consulta da Diretiva tem por destinatários, conforme também indica uma firme jurisprudência deste Tribunal, os representantes dos trabalhadores, no sentido de conferir uma proteção coletivo, afastando um caráter individual;
iii) Apenas os representantes dos trabalhadores detêm o direito de receber uma cópia da notificação à autoridade pública de qualquer projeto de despedimento, não tendo os trabalhadores, individualmente, esta possibilidade;
iv) Os trabalhos preparatórios da Diretiva previam uma disposição sobre a obrigatoriedade dos empregadores, em estabelecimentos com menos de 50 trabalhadores, em fornecer a estes últimos informações sobre o projeto de despedimento coletivo, na falta de representantes dos trabalhadores, a qual não veio a ser adotada no texto final;
v) Estabelecendo a Diretiva a obrigação de informação e consulta dos representantes com o intuito de evitar ou reduzir o volume de despedimentos coletivos ou de atenuar as suas consequências, a consulta a nível individual, segundo o TJUE, não garante estes fins, antes se revelando, manifestamente insuscetível de assegurar que estes objetivos sejam alcançados, visto não apenas os trabalhadores individualmente considerados não terem legitimidade para intervir em nome dos trabalhadores, no seu conjunto, como também os interesses individuais terem o risco de não corresponder aos interesses laborais coletivos.
Nestes termos, embora abonando que não existe uma obrigação de consultar os trabalhadores individualmente, o TJUE, não deixou de mencionar que a Diretiva impõe que as legislações nacionais confiram aos trabalhadores a possibilidade de designar representantes, assegurando que, nos termos do Tribunal, não se encontrem «numa situação em que, por motivos alheios à sua vontade, sejam impedidos de designar estes representantes».
Por conseguinte, o TJUE, aponta que não obstante os trabalhadores não estarem obrigados a designar representantes, os Estados-Membros deverão, no mínimo, adotar todas as medidas úteis para garantir que aquele direito possa ser exercido sem quaisquer entraves ou barreiras.
O legislador português, à vista disso, aponta que, na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou sindical, poderão os trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação de intenção de despedimento, designar uma comissão ad hoc, com o fim de promover uma fase de informações e negociação com o empregador. Esta designação, todavia, não é tida como uma obrigação dos trabalhadores, antes sendo um direito que estes têm neste âmbito, podendo exercê-lo como bem entenderem.
Todavia, a questão que se coloca, a nível nacional, é a de saber quais são os corolários da sua não designação, em especial no que toca à (i)licitude do despedimento coletivo. Neste domínio, tanto a doutrina como a jurisprudência portuguesa não têm uma posição líquida, embora possamos apontar um predomínio de uma orientação segundo a qual não haverá, nestes cenários, uma obrigação, por parte do empregador, de iniciar uma fase de informações e negociação, com cada um dos trabalhadores.
O Acórdão em apreço, desse modo, se revela como uma importante peça para a presente discussão, a qual não deixaremos de estar atentos em posteriores contornos.
João Villaça @ DCM | Littler