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A segurança e saúde no trabalho: custo laboral ou instrumento de gestão?

Numa primeira análise, o trabalhador obriga-se a prestar a sua atividade em benefício do empregador, recebendo em troca uma remuneração. Todavia, numa apreciação mais atenta, não podemos deixar de admitir que o trabalhador coloca-se ao serviço de outrem, a quem compete definir e dirigir, dentro de certos condicionalismos, a atividade laboral. Atendendo à necessidade de tutela dos direitos de personalidade do trabalhador, compete ao empregador (i) proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral, (ii) prevenir riscos e doenças profissionais, (iii) adotar as medidas necessárias em sede de segurança e saúde no trabalho; (iv) fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença; e (v) realizar, nomeadamente, exames de saúde de admissão, periódicos e ocasionais.
Ora, os exames de saúde de admissão devem ser realizados antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da admissão o justificar, nos 15 dias seguintes; por seu lado, os exames periódicos devem ser realizados anualmente para os menores e para os trabalhadores com idade superior a 50 anos e de 2 em 2 anos para os restantes trabalhadores; por fim, os exames ocasionais devem ter lugar sempre que haja alterações substanciais nos componentes materiais de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador e, em especial, no caso de regresso ao trabalho depois de uma ausência superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente. Sobre este último caso, recordamos um acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 8.10.2014 analisado neste espaço em novembro passado.
E face dos resultados dos exames, o médico do trabalho deve comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para o trabalho. Caso se considere que o trabalhador não está apto e não existam outras funções que aquele possa desempenhar, parece-nos que se verifica um impedimento temporário que, caso se prolongue – ou seja expectável que se prolongue – por mais de um mês, deve determinar a suspensão do contrato de trabalho.
Ora, durante a suspensão: (i) mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho (ex.: o dever de respeito e de tratamento com urbanidade e probidade e o dever de lealdade); (ii) suspende-se, nomeadamente, o dever de pagar a retribuição; (iii) a antiguidade continua a ser contabilizada, tendo, por exemplo, reflexos no valor da indemnização ou compensação a pagar em caso de cessação do contrato de trabalho; e (iv) não é prejudicado o decurso do prazo de caducidade, nem se obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.
Situações recentes colocam na ordem do dia a questão da importância de um sistema de segurança e saúde no trabalho organizado e sistematizado – com respeito pela reserva da vida privada e pelo dever de sigilo profissional – que transforme um custo para as empresas num instrumento de gestão de recursos humanos efetivo, com redução de riscos para o próprio trabalhador, para os seus colegas e para terceiros.

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 21.5.2015.
Nota 2: em coautoria com Maria Paulo Rebelo.

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