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Agenda de Trabalho Digno: qual o futuro do Direito Coletivo?

O Direito coletivo não ficou de fora do âmbito de alteração da lei laboral, protagonizada pelo Governo, em resposta à concretização da Agenda de Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho. Este poderá, muito bem, ser o verdadeiro tópico que congrega alterações estruturantes ou de substância à luz do nosso ordenamento.

Cumpre-se assim saber quais as principais alterações ao Código do Trabalho no que a estas matérias diz respeito.

O art. 10.º CT, à luz da lei atual, procura reunir e aplicar aos prestadores de serviços equiparados a trabalhadores (quasi-dependents) os blocos normativos laborais considerados “essenciais”, omitindo, até à data, o Direito coletivo. O que contrasta, desde logo, com o Direito da OIT (v.g., requisitos de admissibilidade na organização, convenções e recomendações), onde os princípios e valores da liberdade sindical se encontram inscritos. O primeiro destaque, vai, então, no sentido de o legislador procurar, com “o novo art. 10.º CT” dilatar o âmbito de intervenção do Direito coletivo.

Esta solução procura, pelo menos, resolver algumas questões a propósito da qualificação (e dificuldade prolongada em qualificar o vínculo) e o exercício da atividade sindical que, reflita-se poderá ficar congelada (irremediavelmente) durante vários anos.

Outro destaque vai para o alargamento do conteúdo do direito de informação da comissão de trabalhadores – artigo 423.º CT – aos parâmetros, regras e instruções nos quais os algoritmos se baseiam e que condicionam a posição do trabalhador no que respeita ao acesso e manutenção do emprego e condições de trabalho. O legislador tenta, assim, fazer face a desafios emergentes do designado trabalho digital e responder aos “gritos” de pedido de regulação destas novas formas de trabalho. Este é um campo e uma oportunidade para o exercício da ação sindical na empresa, no contexto digital.

Já no campo do efetivo direito à atividade sindical, fez o legislador questão de deixar claro que o facto de não existirem trabalhadores sindicalizados numa empresa, não obsta ao desenvolvimento de atividades sindicais na mesma. Neste sentido, previu um conjunto de regras que adita ao artigo 460.º CT e que têm como objetivo equilibrar as posições entre empregadores e entidades sindicais, contemplando um conjunto de direitos e deveres nesta matéria, e que vinculam ambas as partes.

Repare-se que, no limite, podemos perspetivar a aplicação de uma convenção coletiva a prestadores de serviço quase dependentes, ou quase subordinados. Quer isto dizer que as convenções coletivas vão poder ser aplicadas às situações equiparadas (art. 10.º CT). Resta saber de que modo esta possibilidade vai ou não contender com outras regras essenciais que integram o nosso ordenamento no domínio jusconcorrencial (v.g., art. 101.º/1 TFUE). Isto porque as convenções coletivas podem, eventualmente, ser considerados como acordos restritivos da concorrência (fixação de preços/ fixação de salários). A Comissão e o TJUE já nos têm alertado para esta hipótese.

Na mesma linha desta alteração, e salvaguardando os casos em que seja diminuto o número de trabalhadores com filiação sindical, cria-se agora a possibilidade de convocação pelo delegado sindical de reunião de trabalhadores nas empresas com menos de 50 trabalhadores sindicalizados.

Relativamente ao regime da Convenção Coletiva, uma primeira nota para o reforço na promoção à contratação coletiva – artigo 485.º do CT – com a criação de políticas públicas de discriminação positiva de empresas que optem por esta modalidade de contratação, através de acesso a financiamentos públicos e incentivos fiscais.

Por sua vez, o artigo 497.º do CT passa a prever a solução de situações de concorrência entre as figuras da Convenção Coletiva e da Portaria de Extensão. Assim, a aplicação ao trabalhador sem filiação sindical de Portaria de Extensão obsta à escolha de Convenção Coletiva, sendo inclusivamente a segunda afastada quando a primeira seja emitida. Destarte, cria-se um desvio à regra geral de subsidiariedade da Portaria de Extensão relativamente IRCT negocial nos casos de trabalhadores não filiados – artigo 515.º do CT.

Repare-se que dúvida legítima surge quanto à nova redação do art. 497.º, n.º 5 CT: “[a] escolha de convenção coletiva não pode ocorrer se o trabalhador já se encontrar abrangido por portaria de extensão e a emissão desta afasta a aplicação da convenção que tenha, eventualmente, sido escolhida”. Será este um detrimento da escolha do trabalhador? Ou a primazia do poder regulamentar do Governo sobre a autonomia do trabalhador?

O regime da denúncia da Convenção Coletiva, previsto no artigo 500.º do CT, sofre também uma alteração, continuando o preceito a obrigar à fundamentação, mas deixando de prever a salvaguarda da validade e eficácia desta. Determina o novo n.º 2 do art. 500.º CT: “[a] denúncia deve ser acompanhada de fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada”. Ao que nos parece sugerir a necessidade de, ainda assim, apresentar a proposta negocial global nos termos do n.º 1 do mesmo preceito.

Destarte, adita-se o regime de arbitragem para apreciação da denúncia de Convenção Coletiva, podendo a parte destinatária da denúncia requerê-la ao Presidente do Conselho Económico e Social para apreciação desta fundamentação.

Na arbitragem para suspensão do período de sobrevigência e mediação da Convenção Coletiva, quando as partes não cheguem a um acordo quanto à revisão parcial ou total desta, passa qualquer uma delas a poder requerer a arbitragem necessária nos termos do artigo 510.º CT, com consequente suspensão do período de sobrevigência até ao proferimento desta decisão. Nestas situações, dispensa o legislador a verificação dos requisitos de determinação da arbitragem voluntária previstos no n.º 2 do artigo 511.º do CT.

Sem prejuízo do texto crítico de António Monteiro Fernandes, Um misterioso “prestador de serviço” (2022), importa-nos uma última nota relativa ao aditamento do artigo 498.º-A CT que prevê, nos casos de aquisição de serviços externos para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa, a possibilidade de aplicação de IRCT às entidades prestadoras de serviços – exigindo-se que estas sejam pessoas singulares – quando estes lhes sejam mais favoráveis. Este regime só se aplica após 60 dias de atividade em benefício da empresa. Antes desse período, tem o prestador de serviços direito à retribuição mínima prevista em IRCT que vincule o beneficiário e que corresponda às suas funções, ou à praticada para trabalho igual ou de valor igual, adotando-se a que lhe for mais favorável.

Questionamos se será este um (ou o) novo Direito coletivo do trabalho. Aguardemos os resultados da aplicação destas reformas para a construção de uma visão crítica.

José Maria Coelho, Tiago Sequeira Mousinho @ DCM | Littler

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