As empresas diante de 2023: O que muda e o que vai mudar?

Para fechar o ano, não podíamos deixar de dar nota de algumas alterações finais que ajudam as empresas a encarar a realidade laboral para o início de 2023. São inúmeros os desafios das empresas nacionais ou daquelas estrangeiras com atuação ou representação em Portugal.

Alguns aspetos relevantes ou a ter em conta são referentes às obrigações em matéria de RCBE (atualização) e à implementação do PRR (Plano de Recuperação e Resiliência). Atendendo às novas regras de arrendamento, as empresas podem necessitar de uma reavaliação das suas políticas internas de gestão e de determinação dos locais de trabalho. Em particular, sobre as perspetivas da Agenda para o Trabalho Digno, os regimes “TVDE”, maxime a propósito dos novos regimes em matéria de presunção (ou presunções?) laborais – temas em voga. Será que as empresas, com plataformas digitais vão tropeçar na lei uber? (ver aqui).

Não obstante, ao nível dos nossos Tribunais, foram algumas as decisões relevantes em vários espectros – longe de ser menos importante do que as leis publicadas. Como se costuma pugnar: as decisões dos Tribunais são a completude da nossa lei, ou a criação de uma “lei” ou norma para a resolução de um litígio.

Ao nível do processo legiferante:

• Da alteração ao regime jurídico da proteção radiológica, com alterações laborais, mormente no que respeita à determinação de contraordenações laborais e avaliação de risco (DL n.º 81/2022, de 6 de dezembro);
• Os trabalhadores em regime de funções públicas constituíram objeto de medidas de valorização, quanto à base remuneratória e a atualização dos valores da remuneração geral, a serem realizadas pela Administração Pública (DL n.º 84-F/2022, de 16 de dezembro);
• Procedeu-se à atualização do IAS (indexante de apoios sociais): o valor do IAS para o ano de 2023 é de EUR 480,43 (Portaria n.º 298/2022, de 16 de dezembro);
• A semana de trabalho de quatro dias mereceu a atenção do nosso legislador, embora em modo protótipo, ou de adoção experimental sem criar qualquer tipo de obrigação (adoção voluntária), nos termos da Portaria n.º 301/2022, de 20 de dezembro;
• Com o objetivo de conferir uma maior proteção social, foi publicada a atualização da remuneração mínima mensal garantida (DL n.º 85-A/2022, de 22 de dezembro), para EUR 760,00, bem como a proteção social de famílias carenciadas [apoio às famílias vulneráveis em face do aumento extraordinário dos preços] (DL n.º 85-B/2022, de 22 de dezembro);
• Ao nível do Orçamento de Estado para 2023 (Lei n.º 24-D/2022, de 30 de dezembro), é possível extrair algumas normas de índole laboral, designadamente a propósito das ajudas de custo, trabalho suplementar e subsídio de trabalho noturno, duração de mobilidade, prémios de desempenho, recrutamento, outras alterações ao regime laboral na área da saúde (v.g., contratação especial de médicos aposentados), a proteção social complementar dos trabalhadores de entidades públicas, sob o regime do contrato de trabalho (privado), entre outros.

No que respeita à matéria decisória, alguns reparos importantes:

• O TJUE, no caso “Udlændingenævnet”, de 22.12.2022, proc. C-279/21, ECLI:EU:C:2022:1019 veio determinar que:

“[U]ma legislação nacional, introduzida depois da entrada em vigor dessa decisão no Estado‑Membro em questão, que subordina o reagrupamento familiar entre um trabalhador turco que reside legalmente nesse Estado‑Membro e o seu cônjuge à condição de esse trabalhador ser aprovado num exame que certifique um certo nível de conhecimento da língua oficial do referido Estado‑Membro, constitui uma «restrição nova» na aceção desta disposição. Tal restrição não pode ser justificada pelo objetivo de garantir uma integração bem sucedida desse cônjuge uma vez que essa legislação não permite às autoridades competentes ter em conta nem as capacidades de integração próprias deste último, nem outros fatores, que não sejam a aprovação nesse exame, que certifiquem a integração efetiva do referido trabalhador no Estado‑Membro em questão e, portanto, a sua capacidade para ajudar o seu cônjuge a nele se integrar”.

• Por unanimidade, o TRP (Ac. do TRP de 14.12.2022, proc. 16609/21.6T8PRT.P1) veio reforçar a regra que tem sido determinada para a interpretação de convenções coletivas:

“A interpretação da parte normativa das convenções coletivas deve seguir as regras da interpretação da lei, assim ao regime que resulta do artigo 9.º do Código Civil, para o que, importando ter presente que a letra da lei – aqui a letra da cláusula da convenção –, essa é não apenas o ponto de partida da interpretação, mas o limite da mesma, o que é de particular importância nesta sede, já que as partes de uma convenção não devem obter pela interpretação da convenção pelo tribunal o que não lograram obter nas negociações”.

• A propósito do aumento do horário de trabalho, o mesmo TRP (Ac. do TRP de 14.12.2022, proc. 5730/22.3T8PRT.P1) veio determinar, também por unanimidade, que:

“Nada obsta a que a “blindagem” do horário de trabalho, exigindo-se que a sua alteração seja feita por acordo, seja estipulada na pendência da execução do contrato de trabalho, nomeadamente em transacção efectuada em acção judicial em que são partes empregadora e trabalhadora”.

• O TRL (Ac. do TRL de 15.12.2022, proc. 590/21.4T8PDL.L1-4) trouxe-nos, novamente, a temática do local de trabalho. Assim:

“Acarreta o risco de lesão grave e de difícil – ou impossível – reparação do direito do trabalhador, a ordem do empregador que lhe foi dada para se apresentar a trabalhar em Lisboa, no fim de se encontrar cedido por 6 anos a uma outra entidade, se desempenhava o seu trabalho de jornalista como correspondente do empregador há mais de 30 anos em Bruxelas, onde vivia com a família, nunca tendo trabalhador em Lisboa, uma vez que a execução da ordem implica o desenraizamento do trabalhador do seu meio de há longos anos e o afastamento do centro da sua vida pessoal, familiar e social, privando-o da proximidade de que desfrutava no dia a dia da família nuclear e, mesmo, mais alargada”.

• O TRL (Ac. do TRL de 15.12.2022, proc. 590/21.4T8PDL.L1-4) debruçou-se ainda a propósito do assédio e a organização do trabalho:

“Não se mostra demonstrada uma situação de assédio moral se o que ressalta, na essência, da factualidade provada são medidas e decisões da empregadora destinadas a regular a organização do trabalho ou a resolver conflitos entre a trabalhadora e outras pessoas ou a própria empregadora, não se evidenciando que as mesmas tivessem qualquer outro objetivo ou efeito, que não esses, designadamente o de perturbar ou constranger a trabalhadora, afetar a sua dignidade ou criar-lhe um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Estaremos atentos aos futuros desenvolvimentos que se avizinham.

Tiago Sequeira Mousinho @ DCM | Littler