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As “garantias específicas de establidade” na relação de emprego público: algumas notas (parte I)

Foi ontem divulgado o Ac. TC n.º 474/2013 (Fernando Ventura) sobre o sistema de requalificação profissional na Administração Pública (Decreto n.º 177/XII). O processo legislativo pode ser consultado aqui.

O Tribunal Constitucional (TC) declarou inconstitucional a norma que permitia o recurso à racionalização de efectivos com os seguintes fundamentos:

a) redução de orçamento do órgão ou serviço decorrente da diminuição de transferências do Orçamento de Estado ou de receitas próprias;

b) necessidade de requalificação dos respectivos trabalhadores para a sua adequação às atribuições ou objetivos definidos; e

c) cumprimento da estratégia estabelecida.

Vejamos sumariamente a justificação da decisão de inconstitucionalidade.

No primeiro caso, o TC mantém a defesa de que a relação de emprego público é especialmente estável e duradoura, por confronto com a relação de emprego privada. Todavia, reconhece que a vitaliciedade do vínculo laboral público não encontra assento constitucional.

O TC acompanha o entendimento do Presidente da República, na parte em que este considera que a redução de orçamento do órgão ou serviço decorrente da diminuição das transferências do Estado ou de receitas próprias enferma de défice de precisão normativa na restrição de direitos e encerra a possibilidade de motivações injustificadas e potencialmente arbitrárias, logo, violadoras dos princípios constitucionais da justa causa e da proporcionalidade.

Segundo o TC, o legislador devia ter individualizado e precisado um critério ou padrão que permitisse sindicar a adequação das razões que determinaram o decisor, mormente se são razões de índole geral, independentes do desempenho (potencial ou efetivo) do órgão ou serviço em questão na satisfação das suas competências e atribuições, e, na prossecução do interesse público, ou razões de disfunção do órgão ou serviço, mormente no plano dos recursos humanos (sendo as despesas com pessoal apenas uma das rubricas do orçamento. O legislador devia ter apresentado um critério densificador do significado gradativo de tal diminuição quantitativa de dotação e da sua relação causal com o início de procedimento de requalificação no concreto e específico órgão ou serviço.

Por outro lado, o TC recusa que situações conjunturais possam justificar a redução de efectivos, tendo nomeadamente em conta que a decisão de restrição orçamental assume uma índole política subtraída ao controlo judicial. Ao invés, é necessário que existam disfunções profundas, estruturais, que só se corrigem com intervenção duradoura (tanto quanto imponha a gestão racional) no plano dos recursos humanos.

A eventual exportação deste entendimento para o sector privado conduziria à detonação das modalidades de despedimento por razões objectivas previstas no Código do Trabalho.

Nas palavras de Bernardo Lobo Xavier, na monografia de referência em Portugal (s.m.o.) em matéria de despedimentos por razões objectivas (por mero acaso, esquecida no Acórdão em apreço):

Um despedimento colectivo poderá existir por racionalidade económica (mesmo para incremento dos lucros) e não só para «salvar» a empresa de situações desesperadas. Não é possível obrigar as empresas prósperas a suportar quadros excedentários, sob pena de à la longue deixarem de ser eficientes e rentáveis, nem o Direito do Trabalho se deve fundamentar numa lógica de fazer sobreviver as empresas marginais (“O Despedimento Colectivo no Dimensionamento da Empresa”, Verbo, 2000, p. 414)

(…) se cabe ao juiz controlar a procedência (ou a justificação) do despedimento patronal, não lhe caberá substituir-se à entidade empregadora, transformar-se em gestor, e impor-lhe a decisão que ele próprio juiz tomaria se estivesse na posição empresarial. Há uma ampla margem de decisão, que deve ser consentida, por força da lei e do contrato de trabalho, a quem decide, assume os riscos e suporta os encargos, desde que naturalmente se não conclua – de acordo com um juízo de equidade – pela falta de presença, prima facie, de uma motivação clara, congruente e suficiente e, portanto, defensável e sustentável (“O Despedimento Colectivo no Dimensionamento da Empresa”, Verbo, 2000, p. 681)

O tribunal não substitui pelos seus os juízos de experiência e de gestão da empresa (“O Despedimento Colectivo no Dimensionamento da Empresa”, Verbo, 2000, p. 682)

Dir-se-á: é uma opinião entre tantas outras. Talvez.

Outros Tribunais, ainda recentemente, acolheram esse entendimento: Ac. STJ 19.12.2012 (Pinto Hespanhol) e Ac. STJ 21.3.2013 (António Leones Dantas).

Admite-se que o TC não faça esse caminho, visto que, para alguns, o Estado não é uma empresa e não tem de ficar subjugado à ditadura de ter dinheiro para pagar as contas…

De referir que não defendemos, naturalmente, a possibilidade de o Estado criar as condições necessárias (isto é, diminuir as transferências do OE) apenas para permitir o despedimento. Nesse caso, haveria sempre abuso do Direito e nenhum Tribunal deixaria passar essa questão em branco, quando “questionado” por via cautelar ou definitiva.

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