São já conhecidas algumas decisões judiciais, ainda que em 1.ª Instância, sobre a (nova) presunção legal que consta do recentemente implementado art. 12.º-A do Código do Trabalho, norma esta publicada na senda da Agenda do Trabalho Digno 2023, que alterou aquele primeiro Diploma (ver aqui).
Este mecanismo, que visa facilitar a prova da existência de uma relação de trabalho ou de que existe, na verdade um contrato de trabalho no âmbito de atividades desenvolvidas em plataformas (sempre em questão, saber se o trabalho é prestado de um modo autónomo, semi-subordinado ou subordinado).
O propósito deste texto visa dar a conhecer um “lado B” da atividade desenvolvida em sede de plataformas e alguns dos crivos que, salvo melhor entendimento, devem ser ultrapassados.
Com efeito, de modo a evitar o enviesamento da aplicação de normas laborais, devem ser resolvidas algumas questões prévias, mas relevantes nesta matéria, sobretudo ao nível de alguns dados; designadamente em torno:
- Da aplicação do “critério do empresário”, um desenvolvimento trabalhado pela judicatura europeia, particularmente quando os profissionais no âmbito das plataformas atuam enquanto verdadeiros “empresários” ou “donos de empresas”;
- Da escolha de clientes e área de atividade para exploração profissional e procura de clientes/ exploração de clientela;
- Da análise de risco e de gestão que estes profissionais tomam aquando da sua prestação (p.e., gestão de frotas e equipas);
- Da forma como configura o seu equipamento e ferramentas do serviço (p.e., vários telemóveis para cada aplicativo);
- Da escolha em prestar o serviço na aplicação X, Y ou Z (aplicativos ou sistemas, aliás, concorrentes), conforme a hora ou a zona geográfica, valorizando a sua hora e maximizando o seu lucro no tempo que dedica a cada aplicativo.
Será que estes “trabalhadores” prestam a sua atividade com práticas pouco laborais?
A qualificação contratual não vale apenas para o presente. Vale, essencialmente para o futuro. Dever-se-á considerar, por isso, quais as implicâncias de um eventual reconhecimento de um vínculo laboral. Significa, então, que o (agora) trabalhador deve lealdade e não poderá, por força de lei, concorrer em nome de outros aplicativos (empresas concorrentes) contra o seu (agora) empregador? Poderá a empresa de um aplicativo obrigar o “trabalhador” a utilizar uma viatura com a sua imagem, os seus símbolos e logos? Assim sendo, poderá o (agora) empregador, no limite, impor exclusividade?
A questão não nos parece, de todo, resolvida. Estes são apenas alguns dados a considerar para futuro. Estaremos atentos.
Tiago Sequeira Mousinho @ DCM | Littler
