Podemos identificar três elementos-chave no contrato de trabalho com influência significativa na organização laboral do empregador e no “modus vivendi” do trabalhador, cuja modificação durante a execução do contrato deve obedecer a determinados critérios e limites: (i) a atividade contratada; (ii) a remuneração; e (iii) o local de trabalho. Abordaremos, hoje, a questão da alteração do local de trabalho.

O trabalhador deve, em princípio, exercer a atividade no local contratualmente definido, sem prejuízo das alterações por iniciativa do empregador ou do trabalhador.

O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, desde que observe o procedimento adequado, nas seguintes situações: (i) em caso de mudança ou extinção, total ou parcial do estabelecimento onde aquele presta serviço; ou (ii) quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.  

No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato, com direito a compensação, se tiver prejuízo sério.

De acordo com a jurisprudência, o “prejuízo sério deve consubstanciar um dano relevante que não se reconduza a simples transtornos ou incómodos: torna-se mister que a alteração ordenada afecte, substancialmente e de forma gravosa, a vida pessoal e familiar do trabalhador visado”[Ac. STJ 25.11.2010 (Sousa Grandão)].

Assim, não constitui motivo bastante para a resolução do contrato a alteração da hora de saída de casa e a penosidade das viagens [Ac. STJ 25.11.2010 (Sousa Grandão)]. Com efeito, “o facto de com a mudança de local de trabalho o trabalhador passar a despender diariamente com as deslocações entre 1.00h a 1h15m e de perder uma situação de vantagem que resultava da relação de proximidade do anterior local de trabalho com a residência (almoçar em casa, dispor de mais tempo para a lide da mesma, e para descanso e acompanhamento familiar)” não constitui prejuízo sério [Ac. STJ 5.7.2007 (Sousa Grandão)].

Por seu lado, considerou-se que existia prejuízo sério no caso de mudança para um novo local de trabalho que ficava a cerca de 200 km de distância, visto que, à partida, não seria viável uma deslocação diária da residência para o novo local de trabalho e produziria uma alteração substancial da vida pessoal e familiar do trabalhador [Ac. STJ 12.2.2009 (Vasques Dinis) e Ac. STJ 7.11.2007 (Pinto Hespanhol)].

Em qualquer caso, o empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência, ou em caso de transferência temporária, de alojamento.

Por fim, cumpre referir a possibilidade de transferência a pedido do trabalhador vítima de violência doméstica, desde que seja apresentada queixa-crime e se verifique a saída da casa de morada de família no momento em que se efetive a transferência.

O empregador que disponha de outro estabelecimento pode, todavia, adiar a transferência com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista posto de trabalho compatível disponível. Ora, neste caso, o trabalhador pode suspender o contrato de imediato até que ocorra a transferência e solicitar a confidencialidade sobre os motivos que justificam essa alteração contratual.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 8.7.2014.

Sobre esta questão, pode ser consultado, ainda, o seguinte Acórdão:

Ac. STJ 12.1.2006 (Pinto Hespanhol)

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