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Assédio moral vs poder de direção: Que limites?

19 Setembro, 2021 Sem Comentários

O Tribunal da Relação de Guimarães, em junho de 2021, proferiu um Acórdão no qual veio refletir sobre as situações que constituem, ou não, assédio no emprego, referindo que nem todos os conflitos laborais podem ser considerados como assédio moral, nomeadamente resultantes do exercício do poder hierárquico, ainda que estes tenham causado stress no trabalhador. 

Este caso foi motivado por um profissional de saúde que alegava estar a sofrer de assédio moral por parte da empregadora, uma vez que os seus horários de trabalho eram frequentemente alterados sem comunicação ou acordo prévios, pela instauração de um processo disciplinar e pelas alterações da rotina laboral em função das necessidades do serviço hospitalar. 

O tribunal entendeu que para estarmos perante uma situação de assédio é necessário um “comportamento” não desejado, praticado no emprego, tendo um determinado objectivo ou visando um efeito perturbador, ou constrangedor, que afecta a dignidade do visado, ou que se traduza na criação de um ambiente hostil, intimidativo, degradante, humilhante ou desestabilizador. 

Refere o acórdão: “ As situações de assédio não discriminatório ou de “mobbing” podem assumir várias formas, tais como ameaças de despedimento; fixação de objectivos e prazos impossíveis de atingir; pedidos constantes de trabalhos urgentes sem necessidade, criar continuas situações de stress de modo a provocar o descontrolo do trabalhador; insinuação de problemas mentais do trabalhador, divulgação reiterada de rumores e comentários maliciosos sobre colegas ou superiores hierárquicos ou subordinados, etc.
Por outro lado, nem todos os actos ou comportamentos podem ser considerados de assédio moral, designadamente os vulgares conflitos laborais, as decisões de superiores hierárquicos conformes com o contrato de trabalho, o exercício legítimo do poder hierárquico e disciplinar, situações de stress e pressão associadas ao exercício de cargos de alta responsabilidade, diferença de tratamentos entre colegas que não assente em critérios discriminatórios. 

Ou seja, não podemos esquecer que, nos termos do disposto no art. 98.º do Código do Trabalho, o empregador tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, bem como lhe cabe o poder de direção, pelo que há que haver alguma conformação com o poder hierárquico que é, legalmente, atribuído o empregador. 

Foi, pois, considerado que a empregadora aqui em causa havia adotado comportamentos condizentes com o poder organizacional e diretivo, que não constituíam comportamentos persecutórias ou discriminatórias, não tendo o trabalhador conseguido provar o contrário. 

É sempre necessário uma análise individual de cada alegado caso de assédio moral, uma vez que também não se pode desvirtuar o poder hierárquico e de direção que efetivamente assiste ao empregador. 

 

Catarina Venceslau de Oliveira | DCM Lawyers 

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