A expressão “Gap Year” não é de todo novidade. Apesar de ser habitualmente associada a uma pausa prolongada entre os anos de formação educacional, encontra também encaixe numa pausa na carreira. O profissional decide fazer uma pausa prolongada (superior a 30 dias) do seu trabalho para investir noutros projetos, sejam estes: pessoais, educacionais, familiares ou como mero instrumento de combate ao burn-out.
Ao pensar no assunto, presumimos que esta situação exige que o trabalhador deixe o trabalho pelo consequente pedido de demissão.
No entanto, numa análise mais intrínseca do termo “flexibilidade” como condição de trabalho e desenvolvimento moral e ético da sociedade percebemos que o conceito está em constante alteração. Mas a autonomia do trabalhador é ultimamente definida pelo acordo com o empregador. Cada empresa e empregador define com o trabalhador interessado os termos da flexibilidade. Normalmente associada a questões de horário, de local ou de conciliação do trabalho com a vida familiar e pessoal, mas que pode ser estendido a outros âmbitos, tais como este.
Na lei laboral portuguesa está prevista a licença sabática, definida nos termos do artigo 317.º do Código do Trabalho, trata-se de uma espécie de versão portuguesa do “Gap Year”, caracteriza-se por ser uma licença sem vencimento de dispensa ao serviço, sem que o profissional perca o vínculo laboral com o empregador. No entanto, define que este pedido deve estar na base de uma pausa relacionada com estudo ou formação. A pessoa poderá alegar outras razões, acabando por expandir o âmbito desta lei? De uma forma ou de outra será necessário o acordo com a entidade patronal. Ao fim ao cabo, a sua aceitação ou não só dependerá da boa vontade do empregador e das necessidades da empresa. Não é necessário seguir o regime legal, apesar da proteção jurídica, cabe a negociação com a empresa onde o profissional interessado trabalha, para definir os termos e condições para a ausência ao trabalho.
Tem vindo a ser observado a antecipação de algumas empresas para estas realidades. Empresas que reconhecem a pausa como benéfica para os seus trabalhadores vêm prever programas e políticas internas de sabáticas, definindo os termos em que as operam: nomeadamente as questões do salário, suspenso ou reduzido, período de tempo, retoma do trabalhador para o mesmo posto de trabalho ou outro, questões de seguro de saúde ou contagem para antiguidade. Isto, em prol do objetivo a longo prazo da captação e retenção de talento e motivar a permanência dos trabalhadores na empresa.
Claro que a opinião sobre o tema não pode ser linear e há quem diga mesmo que é uma ideia em fase experimental. Tanto pode ser visto como um investimento e progresso na questão de gestão de recursos humanos, como pode originar questões de injustiça, dado que sendo dada a oportunidade, nem todas as pessoas podem passar meses com salário reduzido ou mesmo sem qualquer retribuição. Ficando na dúvida se é uma opção empresarial sustentável ou utópica. Vale a pena criar os programas sabáticos ou esperar que o interesse direto venha do trabalhador?
Joana Vaz Silva @ DCM | Littler
