No passado dia 18.03.2022 foi publicado um artigo crítico, no Jornal Expresso, a propósito da limitação da liberdade de trabalho, questionando-se a aplicabilidade das cláusulas de rescisão, próprias do contexto de futebol, à restante realidade empresarial (cfr. Emprego: empresas querem cláusulas de rescisão nos contratos de trabalho).
Em suma, aponta-se a dificuldade que persiste na retenção de talentos em determinas áreas ou setores profissionais (v.g., tecnológico, ou de trabalhos digitais). Particularmente no advento da “era do teletrabalho”, que veio conferir um maior poder negocial aos (tele)trabalhadores. Melhor exemplo, concretizador desta realidade, será o episódio descrito, além-fronteiras, dos trabalhadores que apresentaram a sua demissão diante da Google uma vez que não pretendiam abandonar o trabalho remoto (cfr. Trabalhadores estão a demitir-se para não terem de deixar trabalho remoto. Como será o futuro?) por oposição ao regime imposto pelo empregador de trabalho presencial.
A saída dos trabalhadores é, assim, perspetivada como uma perda de ativos: (i) para a concorrência; (ii) ou mesmo para estabelecer um negócio próprio. Neste sentido, para evitar a perda de trabalhadores, por denúncia do contrato de trabalho, sugere-se a imposição de cláusulas de rescisão enquanto garantia pecuniária de ressarcimento.
Em resposta, ao mesmo artigo jornalístico, diversos especialistas bem manifestaram os argumentos de peso a propósito de uma possível construção: (i) a restrição à liberdade de trabalho para lá dos casos em que a lei laboral admite tal limitação; (ii) a existência de meios próprios que visam proteger o interesse do empregador (v.g., observância de aviso prévio e dilatação deste, cláusulas acessórias típicas, tais como os pactos de permanência e obrigações de não concorrência); (iii) apontando, ainda, como bem faz Pedro da Quitéria Faria, que até os mecanismos atualmente em vigor, limitativos da liberdade do trabalhador, podem sofrer restrições – neste caso, em benefício do trabalhador: retrata-se o cenário do trabalhador que consegue ressarcir a empresa dos gastos, para levantar a obrigação de permanência (pay/buy the way out).
Não sendo viável a hipótese de “enclausurar” o trabalhador com cláusulas de rescisão, típicas do mundo do futebol e desse mercado (por vezes) milionário, compete-nos analisar outras experiências e hipóteses além-fronteiras. No lado norte-americano é comum estabelecer metas nas relações de trabalho. Os retention awards traduzem-se no pagamento de prémio pela “estadia” do trabalhador, i.e., o pagamento de uma quantia pecuniária pelo facto do trabalhador alcançar determinado período na empresa; produzindo, materialmente, o efeito pretendido com a redação de um pacto de permanência, sem os constrangimentos formais associados.
Será certamente um tema a estudar num futuro muito breve.
Tiago Sequeira Mousinho @ DCM | Littler
