Não obstante a ausência de menção expressa do instituto da cessão da posição contratual no Código do Trabalho (apenas no Código Civil, arts. 424.º e ss.) – i.e., a modificação (subjetiva) da pessoa do empregador –, a mesma tem sido aceite no âmbito laboral.
Esta operação, da pura mudança da figura do empregador, com a aceitação de todas as partes (trabalhador, empregador cedente e [futuro] empregador cessionário), tem por consequência a transmissão dos direitos e deveres do primeiro empregador para o futuro empregador (ab initio terceiro à relação de trabalho).
A experiência evidencia que a normalidade está voltada para os contratos de trabalho a tempo indeterminado, enquanto objeto, onde se pretende assegurar a maior estabilidade possível, sem prejuízo daquela mudança assente na pessoa que figura como parte no vínculo de trabalho.
Na hipótese de contrato de trabalho a termo, a discussão assume moldes diferentes, não só porque o contrato de trabalho é configurado como especial (arts. 9.º e 139.º e ss. do CT), mas também porque obedece a rigorosos requisitos na sua formação (e manutenção ou renovação). Socialmente, é também sensível a posição do trabalhador que se encontra numa posição precária, vulnerável e instável pelo facto de não ser indeterminado.
O Ac. do TRP de 10.12.2019 (Teresa Sá Lopes), proc. 1929/18.5T8MAI.P1, por unanimidade, estabeleceu que: “[n]o âmbito de um contrato de trabalho a termo, o cerne da questão reside na duração da necessidade temporária/transitória – requisito constitutivo do termo – impondo-se aferir se a justificação para o termo foi válida no momento da celebração do contrato de trabalho a termo e se o foi também posteriormente, no momento das suas possíveis renovações, ou seja, se a necessidade transitória persistiu (…) Após a segunda renovação do contrato de trabalho a termo e antes da verificação deste último, tendo ocorrido uma cessão da posição contratual da Empregadora, não constando no acordo de cessão a especifica referência à manutenção do motivo justificativo para a contratação a termo, o mesmo contrato de trabalho a termo não se converteu, dessa forma, em contrato de trabalho por tempo indeterminado” (negrito nosso).
Apesar da sua admissibilidade, reservamos algumas dúvidas que se prendem, nomeadamente, com: (i) existência de fundamentos, da contratação a termo, coincidentes entre empregador cedente e futuro empregador (cessionário) [?]; (ii) a necessidade de especificação (e forma escrita) no acordo de cedência, daquele marco a termo (?) ou do motivo justificativo (?); (iii) a mudança de empregador (e consequente unidade ou estrutura onde a prestação é efetuada) não implica uma modificação do próximo objeto contratual e, por consequência, do termo e respetivo motivo justificativo (?). A identidade da relação de trabalho não é desconfigurada?
É um tema que merece aprofundamento. Estaremos atentos para mais novidades sobre estas matérias.
Tiago Sequeira Mousinho | DCM Lawyers
