Paralelamente ao modelo tradicional de contrato de trabalho (empregador-trabalhador) é possível celebrar contratos de trabalho com uma pluralidade de empregadores. Com efeito, o trabalhador pode obrigar-se a prestar a sua atividade a vários empregadores, desde que sejam cumpridos os seguintes requisitos essenciais: (i) deve existir uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo entre os empregadores (por exemplo, as empresas A e B pertencentes ao grupo de empresas C contratam o trabalhador X para desempenhar as funções de paquete) ou, em alternativa, os empregadores devem ter estruturas organizativas comuns (por exemplo, a empresa D dedica-se à assessoria informática e a empresa E prossegue a atividade de contabilidade; entre estas empresas não existe qualquer relação societária, mas partilham o escritório e os respetivos equipamentos e decidem contratar o trabalhador Y para a atividade de rececionista); (ii) o contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito e deve conter a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes, a indicação da atividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho e a indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.

A violação dos requisitos essenciais desta modalidade contratual constitui contraordenação grave punível com coima e confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador ao qual fica vinculado.

De referir que caso o contrato não tenha sido celebrado por escrito, compete ao trabalhador alegar e provar a existência de uma relação de subordinação jurídica com os diferentes empregadores [Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de Justiça de 29.2.2012 (Gonçalves Rocha) e Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 19.6.2013 (Paula Sá Fernandes)].

Trata-se de um importante instrumento de mobilidade de trabalhadores nos grupos de empresas e de partilha de custos laborais. Todavia, deve ter-se presente que os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro. Por outras palavras, cada empregador responde pela prestação integral em dívida, embora tenha direito de regresso contra cada um dos restantes empregadores na parte que a estes compete (por exemplo, o trabalhador Y tem direito a uma retribuição base de € 800,00; caso o salário não seja pago, o trabalhador pode demandar a empresa D e exigir a totalidade do crédito; depois de pagar, a empresa D pode exigir da empresa E a parte que lhe compete: € 400,00).

Ainda sobre a mobilidade de trabalhadores entre empresas, podem referir-se os seguintes instrumentos laborais: (i) cedência ocasional de trabalhadores; e (ii) cessão da posição contratual de empregador.

A cedência ocasional de trabalhadores consiste na disponibilização temporária de trabalhador, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direção aquele fica sujeito, mantendo-se o vínculo contratual inicial. A cedência não pode exceder um ano, embora possa ser renovada por iguais períodos até ao máximo de 5 anos.

Por seu lado, a cessão da posição contratual tem sido admitida no âmbito laboral, embora não se encontre expressamente prevista [Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 10.10.2013 (José Eduardo Sapateiro)]. Assim, o empregador pode transmitir a terceiro a sua posição contratual, desde que o trabalhador, antes ou depois da celebração do contrato, consinta na transmissão. A cessão da posição contratual distingue-se da cedência ocasional por ser definitiva.

Em suma, a legislação e a prática laboral têm desenvolvido modelos contratuais para fazer face às formas cada vez mais complexas e diversificadas de organização empresarial. Nesse sentido, justifica-se uma análise e ponderação atempadas do modelo contratual mais adequado às necessidades empresariais e aos trabalhadores.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 3.6.2014.

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