BlogContrato de trabalho a termodiscriminação em razão da idadereforma

Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos

O contrato de trabalho por tempo indeterminado (“efectivos”) converte-se em contrato de trabalho a termo, quando o trabalhador permanece ao serviço do empregador decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da passagem à situação de reforma por velhice (art. 348.º, n.º1, do CT). Este novo contrato a termo não está sujeito a forma escrita e tem uma duração de 6 meses, sendo renovável por iguais períodos indefinidamente (art. 348.º, n.º2, als. a) e b), do CT). Qualquer das partes pode promover a cessação deste contrato, desde que o faça com uma antecedência de 60 dias (empregador) ou 15 dias (trabalhador), não tendo o trabalhador direito a qualquer compensação pela cessação do contrato de trabalho (art. 348.º, n.º2, als. c) e d), do CT), sem prejuízo do direito às denominadas contas finais.
Este regime é aplicável ao contrato de trabalho de trabalhador que atinja os 70 anos de idade, independentemente do facto de não ter passado à situação de reforma (art. 348.º, n.º3, do CT).
O Tribunal de Justiça da União Europeia (TJ) teve a oportunidade de se pronunciar sobre experiências semelhantes de outros países. Cumpre fazer-lhe uma breve referência.
Neste Acórdão de 22.11.2005 (Mangold), o TJ considerou admissível que, por razões decorrentes da necessidade de promover o emprego, reduziu a idade a partir da qual se podem celebrar sem restrições contratos de trabalho a termo (no caso, inferior a 60 anos de idade). Todavia, não será admissível uma legislação que utilize a idade do trabalhador como único critério para a celebração de contrato de trabalho a termo, sem que seja demonstrado que um limite de idade, independentemente de qualquer outra consideração quanto ao mercado de trabalho ou à situação pessoal do trabalhador, é objectivamente necessária à realização do objectivo de inserção profissional dos trabalhadores mais velhos em situação de desemprego. Por conseguinte, não é conforme com o Direito da União Europeia uma norma que autorizesem restrições, desde que não exista uma relação estreita com um anterior contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado com o mesmo empregador, a celebração de contratos de trabalho a termo, quando o trabalhador tenha atingido a idade de 52 anos.
Por sua vez, neste Acórdão de 16.10.2007 (Palacios de la Villa), o TJ considerou que o Direito da União Europeia não se opõe a uma legislação nacional como a que está em causa no processo principal, segundo a qual são consideradas válidas as cláusulas de reforma obrigatória que constam das convenções colectivas e que exigem, como únicas condições, que o trabalhador tenha atingido o limite de idade para a reforma, fixado em 65 anos pela legislação nacional, e que preencha os outros critérios em matéria de segurança social para ter direito a uma pensão de reforma no regime contributivo, desde que:
a) a referida medida, embora baseada na idade, seja objectiva e razoavelmente justificada, no quadro do direito nacional, por um objectivo legítimo relativo à política de emprego e ao mercado de trabalho;
b) os meios utilizados para realizar esse objectivo de interesse geral não sejam apropriados e desnecessários para esse efeito.
Três anos depois, neste Acórdão de 12.10.2010 (Rosenbladt), o TJ considerou que o Direito da União Europeia não se opõe:
a) a uma norma nacional que considere válidas as cláusulas de cessação automática dos contratos de trabalho por o trabalhador ter atingido a idade de passagem à reforma, na medida em que, por um lado, a referida disposição se justifique objectiva e razoavelmente por um objectivo legítimo relativo à política de emprego e do mercado de trabalho e, por outro, os meios para realizar este objectivo sejam apropriados e necessários; e 
b) a cláusulas de cessação automática dos contratos de trabalho dos trabalhadores que tenham atingido a idade de passagem à reforma fixada nos 65 anos.
Recentemente, neste Acórdão de 5.7.2012 (Hörnfeldt), o TJ considerou admissível uma norma que permita ao empregador fazer cessar o contrato de trabalho de um trabalhador apenas com base no facto de este atingir a idade de 67 anos e que não tem em consideração a pensão de reforma que o interessado receberá, uma vez que é objetiva e razoavelmente justificada por um objetivo legítimo relativo à política de emprego e do mercado de trabalho e constitui um meio apropriado e necessário para a sua realização.
Ainda que sujeita a algumas oscilações valorativas, a jurisprudência do TJ parece apontar para a flexibilização – ou admissibilidade generalizada – da contratação a termo de trabalhadores com idade mais avançada (a partir dos 50 anos de idade?). Entre nós, a questão poderá colocar-se, também, ao nível constitucional, tendo em conta a interpretação reforçada do princípio da segurança no emprego.

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