Com a publicação do DL n.º 79-A/2020 de 1 de outubro – que estabelece um regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais – e que concretiza e vem executar a Resolução de Conselho de Ministros n.º 70-A/2020, assistimos a radicais alterações no respeitante ao tempo de trabalho e de não trabalho.
Atendendo à necessidade de: (i) cumprir com todos os comandos das autoridades nacionais de saúde; (ii) garantir a segurança e saúde de todos os intervenientes integrados em organizações profissionais; e (iii) garantir o “mais normal funcionamento possível” da empresa, o legislador teve uma difícil tarefa de conciliar diferentes valores e interesses. Razão pela qual determinou a natureza transitória e excecional do regime em análise.
A implementação obrigatória de horários desfasados diante das empresas com 50 ou mais trabalhadores prende-se com a minimização de riscos no âmbito das relações laborais, mas vem colocar iguais dúvidas em sede destas últimas. Pensamos, desde logo, no caos organizativo que pode ser gerado do ponto de vista organizativo da empresa, entre os vários trabalhadores, ou mesmo no âmbito individual de cada um deles, diante da sua própria organização da vida profissional e privada.
Na sequência da nossa última publicação a este respeito (cfr. Estado de contingência: uma contingência laboral?), vejamos criticamente cada aspeto: (i) sobre o âmbito territorial da referida legislação (art. 2.º), esta aplica-se “às empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros” e “aos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar regulada pelo Decreto-Lei n.º 147/97, de 11 de junho, e às ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, para efeitos de minimização de riscos de transmissão da infeção por SARS-CoV-2 e da pandemia da doença COVID-19 nos locais de trabalho, sendo aplicável a Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de julho”; (ii) as obrigações que resultam para o empregador da organização desfasada dos horários, com períodos de tempo delimitados (art. 3.º/1: “o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores”); (iii) bem como outras medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico (art. 3.º/2, de onde destacamos o caráter meramente exemplificativo, para testar a criatividade empresarial), como a constituição de equipas estáveis, alternância das pausas para descanso e refeições, entre equipas ou departamentos, a promoção do trabalho em teletrabalho sempre que a natureza da atividade o permita; e (iv) o poder conferido ao empregador para alterar unilateralmente “os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, mediante consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais” (art. 4.º/1), com o dever de comunicar com a antecedência mínima de 5 dias (art. 4.º/2), o que vem contrastar com outros períodos de outros mecanismos determinados no Código do Trabalho (15 ou 10 dias). Com relação a este último tópico, o legislador deixou claro que: “a alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais de uma alteração por semana” (art. 4.º/4) e que “a alteração do horário de trabalho realizada não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa” (art.4.º/5).
No plano da defesa da posição jurídico-laboral do trabalhador, determina-se uma transposição do mecanismo do “prejuízo sério” para bloquear o poder de alteração unilateral do empregador (art. 4.º/3). Novamente, é deixada alguma margem para que o trabalhador possa apresentar fundamentos objetivos que permitam rejeitar aquela alteração do conteúdo contratual. Contudo, questionamos: nos mesmos termos do Código do Trabalho? O caráter emergente e excecional pode atenuar o rigor do conceito de prejuízo sério, ou, pelo contrário, agravar?
Certas categorias de trabalhadores são especialmente protegidas – tal como já sucedia na “normalidade laboral” de aplicação do Código do Trabalho – em causa, “a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, nos termos definidos no Código do Trabalho”, estando estas categorias dispensadas de trabalhar de acordo com os novos horários fixados pelo empregador (art. 4.º/6).
Uma última nota para o facto de o trabalho temporário que adquire uma especial atenção diante da chamada “legislação laboral de emergência ou de COVID-19”, determinando-se que a empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços prestados é responsável por assegurar o cumprimento do até aqui explanado, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços que estejam a prestar atividade para essas entidades.
Posto isto, compete-nos concluir esta breve exposição com algumas preocupações, a saber: (i) como é que se processará na prática(?); (ii) fará sentido atender tão só ao número de trabalhadores e não ao tamanho do espaço físico onde os trabalhadores laboram?; (iii) dado que o tecido empresarial português é maioritariamente composto por nano e micro empresas, fará sentido?; (iv) e no caso das empresas que prestam a sua atividade com constantes picos (e quedas) de clientes/fornecedores ao longo do dia? (v) após a aplicação (com sucesso) do “prejuízo sério”, o que se segue? Quais as consequências?; (vi) como se garante que, durante este período, os serviços de fiscalização com competência para os efeitos (ACT) conseguem proteger as categorias especiais de trabalhadores?
Ficaremos atentos, nestas próximas semanas, a esta nova “contingência” laboral.
Tiago Sequeira Mousinho | Inês Delgado Cruz | DCM LAWYERS
