Porque um artigo se mostra ínfimo quanto a este tema, recomeçamos a pergunta central do anterior por nós escrito: a desigualdade salarial dura para sempre?
Primeiramente, regressamos à premissa inicial apresentada no outro artigo, que, conscientemente, não foi no momento demonstrada – “A desigualdade salarial entre géneros (…) ainda é um assunto atual e cujo combate mantém a sua importância.”
De acordo com a última atualização da Portaria, de 30 de dezembro de 2022, a desigualdade salarial entre sexos, em Portugal no que toca aos trabalhadores por conta de outrem, apresentava um valor de 16% (total). Tal significa, portanto, que, em 2021, os homens auferiram mais 16% em salário médio mensal que as mulheres.
É necessário tomar nota que a luta pelo combate à desigualdade salarial entre géneros já deu frutos, tendo diminuído a desigualdade ao longos dos anos – por exemplo, em 2010 esta desigualdade era na ordem dos 21%.
Mais, é necessário perceber que no âmbito dos quadros superiores o valor de desigualdade, em percentagem, atingiu, em 2021, os 24,8%. Sendo certo que 16% é um valor por si só considerável, o valor de 24.8% mostra-se aterrador.
De forma a que se perceba o real impacto, atentemos: uma mulher, trabalhadora por conta própria, em funções de quadro superior, por semelhança ao mesmo posto ocupado por um homem que aufira 2000€, receberá apenas 1504€.
O impacto real num mês de quase 500€ de diferença é facilmente percetível, ainda mais quando não se vislumbra qualquer fundamento para o mesmo.
Por outro lado, tome-se nota, como já enunciado, a discriminação salarial impacta os descontos para a Segurança Social e, portanto, consequentemente, o valor da pensão de reforma. O trabalhador (homem) descontará 11% de 2000€, o que corresponde a 220€ enquanto que uma trabalhadora descontará os mesmos 11%, incidentes sobre apenas 1504€, o que corresponde a um montante de 165.44€.
Ora, é certo que podemos questionar se não existe, de certa forma, um comodismo por parte daqueles trabalhadores que sofrem com a discriminação salarial, visto que a mesma é claramente ilícita e, portanto, a sua invocação teria obrigatoriamente de levar ao seu término.
No fundo, é este o cenário assustador, que tem de ser alertado: tal como em muitas outras questões da relação laboral, a maioria das vezes, a dependência económica (e mesmo até emocional) que o trabalhador sente face ao empregador, desmotiva fortemente a invocação de ilicitudes praticadas pelo empregador. O receio do despedimento (ainda que ilícito, note-se) aliado também à desinformação promove a manutenção de uma situação ilegal.
É exatamente por tal situação que o legislador previu um regime específico para a prescrição dos créditos laborais, consagrada no artigo 337.º do Código do Trabalho. A regra é a de que o prazo de prescrição só se inicia após a cessação do contrato de trabalho, visto que o legislador considerou que só nessa data se inicia uma situação faticamente real de exigibilidade da prestação por parte do trabalhador.
Chegados a este ponto, o problema adensa-se. Dir-se-á que a trabalhadora discriminada ao nível remuneratório, após a cessação do contrato, pode invocar tal discriminação e, portanto, exigir o pagamento do valor de remuneração a que teria direito se tal discriminação não tivesse ocorrido. Ora, mesmo que tal ocorra, reitera-se, a discriminação impactará o resto da vida dessa trabalhadora.
Mais uma vez, importa esclarecer o fundamento para tal afirmação. O cálculo da pensão de reforma não é tão linear quanto parece, mas é genericamente baseado em dois fatores principais: os anos de contribuição para a Segurança Social e o montante da retribuição auferida ao longo de tais anos.
Assim sendo, tendo em conta o exemplo que foi já enunciado, se os trabalhadores trabalharem ambos, no mesmo local, a receber as remunerações referidas, durante os 40 anos que possibilitam o pedido de reforma, a trabalhadora terá um montante de reforma inferior face ao montante que será auferido pelo trabalhador.
Um outro aspeto que merece a nossa atenção, e que foi apontado por um contributo sugerido ao artigo anterior, é o impacto real desta discriminação de género no momento da reforma. Poder-se-ia pensar que não existe mais ou menos necessidade de um montante superior de reforma em função do género. No entanto, sendo certo que tal é, em princípio, verdade, não o é na totalidade.
Basta pensar na diferença entre os géneros no que toca à Esperança Média de Vida. De acordo com a Pordata, as mulheres têm uma maior esperança de vida aos 65 anos que os homens. Tal, portanto, significa que estas viverão mais tempo dependentes da reforma, a qual, devido à desigualdade salarial, será, possivelmente, menor. Como é percetível, esta desigualdade pode, concretamente, ter um impacto bastante significativo na vida e na própria sobrevivência condigna das mulheres que se viram discriminadas.
Nesta segunda parte pretendemos então dar a conhecer este problema com maior profundidade, de forma a, mais uma vez, alertar para o mesmo. Finalizamos assim questionando se este não será um problema demasiado escondido.
Inês Godinho @ DCM | Littler
