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Despedimento coletivo e encerramento da empresa: o mesmo procedimento?

A cessação do contrato de trabalho por despedimento coletivo (art. 359.º do Código do Trabalho) deve seguir o procedimento previsto na lei, por forma a garantir a transparência dos motivos e salvaguardar os direitos dos trabalhadores.(art. 360.º a 363.º do Código do Trabalho). A cessação do contrato de trabalho por caducidade (art. 343.º do Trabalho) depende, também, de procedimento, na medida em que não opera automaticamente, com efeito, carece de comunicação à outra parte (art. 343º a 347.º do Código do Trabalho), designadamente no caso de impossibilidade de o empregador receber o trabalho, por encerramento de empresa.

Dois acórdãos recentes do STJ sobre cessação contrato de trabalho parecem seguir caminhos exegéticos distintos. No Ac. STJ de 11/12/2019 (António Leones Dantas) Proc. N.º 7031/16.7T8FNC.L1.S1, o empregador decide encerrar uma das suas quatro lojas, despedindo todos os trabalhadores dessa mesma loja, por decréscimo no volume de vendas em dois anos consecutivos. Na comunicação aos trabalhadores seguiam os motivos e toda a informação relevante, assim como no momento da negociação, onde houve um trabalhador a aceitar o acordo, foi observado todo o procedimento. Não se verificando qualquer violação dos termos procedimentais estabelecidos. O Tribunal declarou a ilicitude do despedimento com base na insuficiência do motivo invocado pelo empregador, afirmando o poder de sindicância dos tribunais relativamente aos fundamentos invocados pelo empregador. Concluindo que não resultava claro se a loja estava a causar prejuízos significativos à operação comercial ou se estava em causa apenas a menor rentabilidade da mesma, frustrando a expetativa de manutenção de volume de vendas. Além da redução, exige-se, segundo o tribunal, a demonstração do prejuízo significativo dessa redução, que ponha em causa de forma relevante o equilíbrio do negócio. Deste modo, caíram os pressupostos substanciais que fundamentam o despedimento (art. 359.º n.º 1 e 2 al. a) e b) do Código do Trabalho) tornando-o ilícito.

Sobre a sindicabilidade dos fundamentos, vide ainda o Ac. STJ de 08/05/2013 (Fernandes da Silva) proc. n.º 3020/09.6TTLSB-A.L1S1 e Ac. STJ de 19/12/2012 (Pinto Hespanhol) proc. n.º 1222/10.1TTVNG-A.P1.S1.

No Ac. STJ de 17/12/2019 (Ribeiro Cardoso) proc. n.º 3823/15.2T8BRR.L1.S1 foi suscitada a dúvida sob a forma de cessação do contrato de trabalho, pois o empregador encerrou a fábrica sem qualquer comunicação ao trabalhador, que se encontrava em baixa médica, sem disponibilizar compensação, e consequentemente sem respeitar quaisquer prazos. Concluiu-se que o contrato cessou por caducidade (art. 343.º al. b) do Código de Trabalho) por impossibilidade de o empregador receber a prestação de trabalho. Segundo o Tribunal, a comunicação é eficaz com a interpretação feita pelo trabalhador, por referência a um declaratário normal, ao encontrar as instalações da empresa encerradas e vazias.

Estes casos apresentam um certo paradoxo: (I) observar todo o procedimento não impede a ilicitude do despedimento por falta de fundamento; (II) um encerramento que não observe o procedimento, aparentemente, não requer qualquer sindicância sobre os motivos subjacentes.

 

David Carvalho Martins | Ana Amaro | DCM LAWYERS

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