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Discriminação laboral: “novos” v. “velhos”?

Já tivemos a oportunidade de verificar que a discriminação se apresenta por forma multidimensional (cfr. O TJUE e a discriminação de trabalhadores LGBTI; Igualdade e não discriminação no acesso à função pública; Princípio da igualdade de tratamento na relações de trabalho: discriminações diretas e indiretas), pelo que o tema se presta a múltiplas e novas formas de análise e abordagem.

O acórdão do TJUE, de 02.04.2020 (proc. C-670/18), veio colocar uma interessante questão no acesso à função pública do ordenamento italiano. No acórdão em questão, o TJUE questiona-se sobre a licitude e o possível fundamento da limitação do acesso a candidatos no processo de recrutamento para a função pública, em razão da idade. Ora, por norma, as políticas de combate à discriminação em função da idade destinam-se a tutelar a “franja” de pessoas com menor suscetibilidade de serem contratadas dada a sua idade avançada. Porém, o que sucede no caso em análise é justamente o inverso.

No caso vertente, um Município italiano (Gesturi) impediu expressamente a contratação de pessoas em função da idade, estabelecendo o seguinte requisito negativo de acesso ao emprego: o candidato ao emprego “não estar em situação de reforma no setor público e privado”. Tal condição implica, na prática, a exclusão dos reformados no setor público e privado, essencialmente pessoas entre os 60 e os 75 anos.

Quid iuris? Estará em causa uma verdadeira discriminação tendo por base a não contratação de trabalhadores com idades compreendidas entre os 60 e 75 anos? Ou existe efetivamente um fundamento válido para tal condição de acesso ao emprego?

O Tribunal, na análise do caso concreto, do serviço em causa (consultoria) e à luz dos arts. 1.º a 6.º da Diretiva 2000/78/CE (que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional), e concluiu que não. O critério de validação assentou num critério da “razão objetiva e justificada” do ponto de vista da política de emprego prosseguida pela Administração Pública, razão essa que se traduziria numa aposta no acesso ao mercado de trabalho e na formação profissional com a missão de rejuvenescer os serviços da função pública. Isto, claro, sem esquecer o princípio da proporcionalidade nas suas três vertentes: necessidade, adequação e justa medida ou proibição do excesso.

Ainda analisando o caso concreto, há que ponderar que as funções de consultoria e aconselhamento são, em regra, associadas ao conhecimento, maturidade e experiência dos profissionais, sendo que tal características são, por sua vez, associadas a trabalhadores ou candidatos a emprego com determinada idade – como se entende popularmente: com a idade vem a experiência.

Posto isto, cumpre questionar: (i) haverá outra forma possível de integrar os trabalhadores jovens na Administração Pública?; (ii) se não forem lançados, desde logo, estes critérios, como deverá ou poderá a Administração Pública contratar jovens?; (iii) deverá o princípio da “Administração jovem” ou do rejuvenescimento dos seus serviços ceder diante do princípio da “Administração eficiente” e da contratação (algo cega) dos melhores e mais experientes profissionais?

Não obstante a decisão, parece-nos que o tema permanece em aberto, com sensíveis questões sobre a melhor forma de articulação das políticas de discriminação positiva em matéria de acesso ao emprego e o direito à igualdade e não discriminação (art. 24.º n.º 1 do Código do Trabalho). Sem prejuízo da complexidade das questões suscitadas e da necessária ponderação dos interesses e direitos contrapostos, a decisão analisada permite-nos afirmar: os mais novos também carecem de tutela (do Estado) no respeitante a políticas de contratação.

Luísa S. Pereira | Tiago Sequeira Mousinho | DCM LAWYERS

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