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Discriminação no local de trabalho: Agradar o cliente, sempre?

A realidade empresarial existe uma multiplicidade de regras já socialmente integradas; pense-se na máxima de que o segredo é a alma do negócio. Uma outra prende-se com a de que o cliente tem sempre razão e de que, por resultado, o fim último das empresas é o lucro, fim este apenas alcançado quanto ao cliente é conferida razão ou pelo menos quando se tenta agradar na medida do possível.

O Ac. do TJ de 15.07.2021 (procs. C‑804/18 e C‑341/19), IX c. WABE eV e MH Müller Handels GmbH c. MJ trouxe-nos um pouco mais desta lógica aplicada à estabilização ou proteção dos direitos de personalidade e fundamentais do trabalhador. Em análise, uma eventual violação do quadro geral de igualdade e não discriminação no local de trabalho, no exercício da atividade profissional. Quanto às questões suscitadas em pedido de decisão prejudicial:

a) No proc. C‑804/18, a dúvida surgiu quanto a WABE eV, uma associação registada na Alemanha e que explora um grande número de creches, suspendeu IX das suas funções na sequência da sua respetiva recusa em respeitar a proibição imposta pela empresa aos seus trabalhadores de usarem qualquer sinal visível de natureza política, filosófica ou religiosa no local de trabalho quando estão em contacto com os pais ou com os filhos destes.

b) Por sua vez, no proc. C‑341/19, a dúvida surtiu quando MH Müller Handels GmbH, uma sociedade que explora uma cadeia de drogarias no território alemão, ordenou e impôs à sua trabalhadora, MJ, de se abster, no local de trabalho, de usar sinais ostentatórios e de grande dimensão de natureza política, filosófica ou religiosa.

Subjaz a esta política empresarial um objetivo de neutralidade (princípio de neutralidade cultural, religiosa, filosófica, política), de modo que as empresas, quando não possuam uma tendência, possam atingir o maior raio possível de clientela; sendo certo que o mesmo se poderá dizer a propósito dos demais agentes da atividade comercial (v.g. fornecedores, distribuidores ou futuros parceiros negociais). Poderão estar em causa restrições por via de regulamentos internos de empresa, códigos de ética ou de conduta, vestiários ou de boas práticas.

Estas diretrizes influem, porém, nos direitos fundamentais e de personalidade do trabalhador, nomeadamente no que respeita à sua liberdade de expressão, seja no uso do seu vocabulário, na prática de determinadas ações ou mesmo na sua forma de vestir. Exigir a neutralidade no local de trabalho significa amputar um pouco das liberdades mais essenciais dos trabalhadores que são, sempre e simultaneamente, cidadãos: ora, por natureza, o Homem ou Mulher tomará um lado, uma opinião, uma crença, terá um determinado gosto e inúmeras preferências, pois faz parte do seu Ser e apenas quando se garantem tais liberdades é possível a concretização da sua dignidade humana e social. Contudo, tal não prejudica, como é consabido, eventuais restrições sobre as respetivas manifestações públicas no tempo e no local de trabalho, que podem, em abstrato, conflituar com as mais diversas que pertençam aos clientes.

O empregador terá um interesse legítimo e atendível nesta restrição: mostrar que a empresa tem as portas abertas a qualquer religião, opinião política ou raiz cultural, sendo neutra quanto aos mesmos, para que o comercio siga os seus trâmites sem constrangimentos físicos, morais ou psicológicos. Tendo aliás, em Portugal, assento constitucional na liberdade de iniciativa e gestão económica e propriedade privada.

O referido Acórdão estabeleceu, sumariamente que: (i) à partida, “uma regra interna de uma empresa, que proíbe os trabalhadores de usarem qualquer sinal visível de convicções políticas, filosóficas ou religiosas no local de trabalho, não constitui, em relação aos trabalhadores que seguem um determinado código de vestuário em aplicação de preceitos religiosos, uma discriminação direta em razão da religião ou das convicções, na aceção dessa diretiva (arts. 1 e 2.º/2, al. a) da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000), quando essa regra é aplicável de forma geral e indiferenciada”; e que (ii) “uma diferença de tratamento indiretamente baseada na religião ou nas convicções, decorrente de uma regra interna de uma empresa que proíbe os trabalhadores de usarem qualquer sinal visível de convicções políticas, filosóficas ou religiosas no local de trabalho, pode ser justificada pela vontade da entidade patronal de prosseguir uma política de neutralidade política, filosófica e religiosa em relação ao clientes ou aos utentes, contanto, em primeiro lugar, que essa política responda a uma necessidade verdadeira dessa entidade patronal, que a esta incumbe estabelecer tomando, nomeadamente, em consideração as expectativas legítimas dos referidos clientes ou utentes bem como as consequências desfavoráveis que essa entidade patronal sofreria na falta de tal política, tendo em conta a natureza das suas atividades ou o contexto no qual estas se inserem, em segundo lugar, que essa diferença de tratamento seja apta a garantir a boa aplicação dessa política de neutralidade, o que pressupõe que essa política seja seguida de forma coerente e sistemática, e, em terceiro lugar, que essa proibição seja limitada ao estritamente necessário atendendo à amplitude e gravidade reais das consequências desfavoráveis que a entidade patronal procura evitar através de tal proibição”.

Além de o cliente ter sempre razão, podem suceder casos em que não só terá razão, como lhe é devida a neutralidade enquanto sinal de respeito e convite a entrar na empresa.

Verificámos que a política empresarial carecerá sempre de uma ponderação adequada às necessidades do quotidiano comercial daquela empresa. Nem sempre se poderá agradar a gregos e troianos, todavia, são os trabalhadores que se encontram num plano de maior vulnerabilidade aquando da compressão de direitos por resultado da execução do contrato de trabalho no âmbito de uma organização.

Tiago Sequeira Mousinho | DCM Lawyers

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