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Estado de contingência: uma contingência laboral?

12 Setembro, 2020 Sem Comentários

A partir do dia 15 de setembro, o Governo português irá pôr em prática um grupo de medidas ajustáveis à nova realidade do nosso quotidiano – está aqui em causa a Resolução do Conselho de Ministros N.º 70-A/2020. Desde o pretérito mês de março para o dia de hoje, várias foram as medidas decretadas para proteção de pessoas e bens diante do atual paradigma viral. De nossa parte, dedicámos um especial capítulo à vertente laboral que tantas implicâncias projetou diante de empresas e trabalhadores.

Na preparação do outono e com um pensamento voltado para as sérias dificuldades do inverno, os holofotes são colocados, entre outros temas, diante: (i) do regresso das férias; (ii) do teletrabalho; (iii) dos horários de trabalho.

Os grandes destaques e medidas basilares assentam em: (i) ser permitido o ajuntamento até 10 pessoas (art. 13.º/1); (ii) não autorizar a abertura de centros comerciais antes das 10h, salvo devidas exceções (art. 10.º/1); (iii) determinar o horário de encerramento dos centros comerciais, entre as 20h e as 23h, por decisão municipal (art. 10.º/3).

O regresso às aulas presencial poderá determinar algumas implicâncias laborais, não só dos profissionais que tenham de, efetivamente, laborar nos espaços das escolas, como também dos trabalhadores com responsabilidades parentais que enfrentam um novo risco naturalmente intrínseco.

Com respeito às empresas, prevêem-se novos e complicados desafios para efeitos de gestão recursos humanos. Os novos tempos de (exigência de) resposta à crise pandémica  e por isso foi determinado na referida Resolução o seguinte:

  1. Teletrabalho obrigatório, quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, mas apenas em algumas circunstâncias, tais como: (i) mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, nos termos do artigo 25.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual; (ii) trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %; (iii) quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria, na estrita medida do necessário ( 4.º/2 e 3);
  2. Nas situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho nos termos previstos no Código do Trabalho, podem ser implementadas, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia da doença COVID-19, nomeadamente a adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, de horários diferenciados de entrada e saída ou de horários diferenciados de pausas e de refeições ( 4.º/4). Nas Áreas Metropolitanas de Lisboa e do Porto esta disposição é obrigatória, salvo se tal se afigurar manifestamente impraticável (art. 4.º/5). Sempre que sejam seguidos os procedimentos exigidos pela legislação laboral, o empregador pode alterar a organização do tempo de trabalho ao abrigo do respetivo poder de direção (art. 4.º/6 e 7).

Revela-se patente o objetivo do Governo em determinar uma maior rotatividade em regime de teletrabalho (e o trabalho no espaço físico da empresa), em conferir ou obrigar a uma maior flexibilidade, com a pretensa de maior rotatividade de horários (entradas e saídas), pausas e horas de refeição, bem como a redução dos movimentos pendulares.

Até que ponto estas medidas revelam-se possíveis e não um autêntico caos do ponto de vista da gestão empresarial? Será uma contenção de trabalhadores e clientes ou uma contenção da organização do trabalho?

Ficaremos aos efeitos e resultados que tais medidas possam colocar já a partir do dia 15.09.2020.

Tiago Sequeira Mousinho | DCM LAWYERS

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