As fontes de regulação laboral, fundamentais para a estruturação da relação entre as entidades empregadoras e os trabalhadores, não figuram desprovidas de complexidade na nossa ordem jurídica. Neste ponto, somos a destacar as seguintes fontes: Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT’s) negociais e não negociais, artigo 2.º n.º 1 do Código do Trabalho (CT), a sua relação, e os usos laborais artigo 1.º do CT (Código do Trabalho). Apesar da componente fortemente jurídica, esta questão tem especial relevância no plano prático, devido à especificidade e complexidade das fontes em relação, mostrando-se de extrema importância para a classificação de certas situações atinentes ao contrato individual de trabalho, como p.e a matéria retributiva. Não obstante a sua regulação em sede do Código do Trabalho, o vasto domínio da específica regulação do Direito do trabalho não deixa de perder destaque no tratamento jurisprudencial, isto é, os nossos tribunais não deixam de proferir decisões nas quais as fontes são de sobeja importância. Pois vejamos:
Em conformidade com o acórdão de 02.04.2020, o Tribunal da Relação de Coimbra (TRC) apreciou o seguinte caso: (i) estava em discussão as diferenças salariais devidas à não atualização dos mapas salariais por incorreta aplicação de um IRCT por parte da entidade empregadora a uma trabalhadora, a qual veio peticionar créditos decorrentes dessa irregular aplicação por parte da empresa; (ii) uma vez que a empregadora não era filiada na Associação de Empregadores, signatária do Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) em discussão, segundo o princípio da filiação (art.496º CT), tal instrumento não seria aplicável à relação com os trabalhadores. No entanto, a empresa aplicou-o aos seus trabalhadores, com exclusão desta trabalhadora não se provando a existência de circunstâncias que sustentassem um tratamento diferenciado, agindo em discriminação direta da trabalhadora, legalmente proibida (art.23º, n.º 1, al. a) e art.25º, ambos do CT). Colocava-se, assim, a questão de saber se existiria um uso laboral que impusesse a manutenção da concessão de tais remunerações, ou seja, importava saber se os trabalhadores tinham uma expectativa legítima de manutenção desse benefício para o futuro.
Veio, pois, o tribunal afirmar que a aplicação temporalmente continuada e voluntária de um contrato coletivo de trabalho pelo empregador à generalidade dos seus trabalhadores é passível de integrar um uso laboral, uma vez que gera confiança e expectativa nos destinatários da conformidade e legalidade da interpretação e aplicação das normas laborais. Acrescenta, ainda, que por via de tal uso laboral se havia criado uma norma determinativa de aplicação supletiva daquele CCT aos contratos de trabalho, o que conduziu à aplicabilidade do IRCT nos mesmos termos que foram convencionados. Nessa medida, foram atribuídas à trabalhadora as diferenças salariais fundadas em tal aplicação, criando nos trabalhadores uma expectativa jurídica na sua relação jurídico laboral.
A este propósito cumpre recordar o CT, o seu art.1º, sob a epígrafe “fontes específicas”, que estipula que o contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé. Esta ideia de reiteração de um comportamento ao longo do tempo no seio empresarial, leva à discussão do enquadramento a dar aos usos laborais entre as várias fontes de regulamentação laboral.
O Direito do Trabalho tem conferido especial relevância aos usos laborais como elemento integrador da relação laboral, uma vez que se valora a autovinculação do empregador através da prática espontânea e reiterada de um dado comportamento, que em respeito ao princípio da confiança, gera no trabalhador a convicção de que o empregador a prosseguirá no futuro, reconduzindo-o, a doutrina maioritária, à categoria de fonte meramente mediata de normas jurídicas.
Salientamos que o foco das decisões dos nossos tribunais tem também recaído sobre os IRCT negociais e não negociais como elemento interpretativo e de conformação da relação jurídico laboral.
Nesta senda, no acórdão do Tribunal Central Administrativo Sul, de 30.4.2020 foi apreciada eficácia e legalidade da Portaria de extensão (Portaria nº 355/2017, de 16.11) do contrato coletivo de trabalho celebrado entre a RENA e o SITAVA e o SQAC (BTE n.º 38, vol. 84, de 15 de outubro de 2017), após ter sido, em primeira instância, requerida uma providência cautelar para suspensão de eficácia de todas as normas da referida Portaria.
O Tribunal de recurso concluiu o seguinte sobre o âmbito da Portaria de Extensão: (i) A emissão das portarias de extensão cede perante a autonomia coletiva, não podendo ser abrangidos por Portaria de extensão os trabalhadores (e empregadores) representados pelas associações outorgantes de convenção coletiva; (ii) A Portaria de extensão não afeta os valores da liberdade sindical dos trabalhadores nem empregadores, na medida em que tem carácter meramente subsidiário, cessando de imediato a sua aplicação no caso de ser celebrada uma convenção coletiva, nos termos gerais do art. 515º, do CT; (iii) A Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2017, de 9 de junho tendo definido os indicadores para a ponderação da emissão das portarias de extensão, na decorrência do art. 514º, n.º 2, do CT, não significa que o Governo, no exercício da sua competência administrativa regulamentar, não possa proceder à sua emissão quando não disponha de elementos referentes a todos os indicadores previstos no nº 1 da dita Resolução do Conselho de Ministros; (iv) A referida Portaria estende condições mínimas de trabalho, não sendo um instrumento que regule todas as variantes da atividade económica, não resultando a violação do princípio da concorrência; e, por fim, (v) Os argumentos aduzidos em sede de recurso, e que assentam em motivos económicos, poderiam/deveriam ter sido deduzidos em oposição fundamentada ao projeto de portaria, de modo a fazer intervir o Ministro responsável pelo respetivo sector de atividade económica, e nessa sede ser avaliada (art. 516º, n.ºs 1 e 3, do CT).
Em suma, sempre se dirá que a portaria de extensão cederá perante a autonomia coletiva, cessando de imediato a sua aplicação, no caso de ser celebrada uma convenção coletiva, de acordo com o art. 515.º do CT.
Temos, pois, que atender à relevância prática destas decisões, uma vez que incidem sobre a forma de interpretação e aplicação dos CCT numa relação jurídico laboral, mostrando que independentemente do princípio geral da filiação (ou dupla filiação), este pode ser facilmente ultrapassado pela aplicação reiterada de determinada prática laboral, independentemente da vontade do trabalhador, quer por via dos usos, quer por via de heterodeterminação.
Ana Amaro | Gonçalo Asper Caro | DCM LAWYERS
