Atendendo às conturbadas eleições norte-americanas que marcaram o final do ano de 2020, esperava-se (e ainda se espera) um início de mandato difícil para Joe Biden do ponto de vista social. Recentemente, e ainda antes de Biden assumir formalmente a presidência, notícias chocantes sobre a “invasão” ao Capitólio circularam o globo. Ao que tudo indica, alguns manifestantes norte-americanos excederam-se nos protestos e manifestações com respeito aos resultados eleitorais e decidiram ir além do permitido, violando normas de segurança, invadindo espaço protegido e de alto interesse nacional. Sendo de apurar, ainda, uma eventual responsabilidade penal. Este evento teve impactos inegáveis, em especial no mundo digital, onde as imagens, vídeos e notícias circularam por forma bastante rápida e em massa.
Em resultado, contam-se algumas mortes e detenções nos confrontos policiais, bem como a atribuição do estatuto de procurado a diversos sujeitos participantes, ao nível federal pelo FBI. Sendo de acrescentar que as empresas, diante de toda esta peripécia, deram início a despedimentos de alguns sujeitos participantes, visivelmente identificáveis em imagens e vídeos partilhados pelos noticiários e redes sociais. No fundo, as empresas sentiram-se na obrigação de defender a sua imagem, diante do público, para se distanciarem daquela manifestação abusiva ou desproporcional que se catapultou para as bocas do mundo.
Em território português, o princípio constitucional de estabilidade e segurança no emprego define que são proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos (art.53.º da CRP). Ora, o conceito de justa causa identifica-se com a existência de motivo atendível para fazer cessar determinado vínculo sendo que, esta concretização pode reportar-se a um juízo objetivo ou subjetivo. O art. 351.º do CT, relativo ao despedimento por facto imputável ao trabalhador, define como justa causa (em sentido subjetivo): o comportamento culposo pelo trabalhador, que pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação da relação de trabalho. Assim, para que exista justa causa: (i) o comportamento do trabalhador deve ser ilícito do ponto de vista dos deveres laborais; (ii) deve ser culposo (podendo ser doloso ou negligente); (iii) deverá representar um comportamento grave, por referência ao princípio da proporcionalidade, sendo inexigível ao empregador manter o vínculo laboral.
Sem prejuízo da referência supra concretizada do conceito de justa causa, o art. 351.º, n.º2 do CT enumera um elenco exemplificativo de situações que podem configurar justa causa para despedimento, como: (i) comportamentos de violação dos deveres relacionados direta e indiretamente com a atividade laboral; (ii) comportamentos de violação de deveres organizacionais; e (iii) comportamentos de violação de deveres gerais no âmbito da prossecução da atividade laboral.
Concretizado e definido o conceito de justa causa em contexto laboral, coloca-se uma questão controversa: podem as condutas extralaborais configurar uma situação de justa causa para despedimento? Ou seja, pode um comportamento em contexto não laboral ser tomado em conta para efeitos disciplinares? A resposta a esta problemática deve ter como norte determinados princípios como: o respeito pela vida privada, os direitos de personalidade do trabalhador por contraposição aos direitos de personalidade do empregador bem como necessidades organizacionais, que assentam no caráter intuito personae, próprio do contrato de trabalho. Por regra, têm-se por excluídas as condutas tomadas em contexto de vida privada, para a ponderação de justa causa por despedimento. No entanto, procurando um equilíbrio entre os valores em causa, a jurisprudência tem tomado como critério para relevar estes comportamentos extra laborais a existência de um nexo relevante entre as condutas e o contrato de trabalho, que é de tal modo grave que justifica a inexigibilidade de manutenção do vínculo. Note-se que determinadas condutas poderão inferir de tal modo na organização do empregador (v.g., porque vulneram a sua imagem, confiança, ou prejudicam o normal funcionamento da empresa) que se torna insustentável a manutenção do vínculo.
Reconhecendo a possibilidade de um comportamento extralaboral poder configurar justa causa, note-se que esta pode ser mais ou menos intensa conforme estejamos, ou não, diante de uma organização de tendência – o conceito de organização tendência não encontra regulação no nosso ordenamento jurídico, mas tem recebido eco na doutrina que o identifica com a estrutura que se identifica ou prossegue finalidades ideológicas, político-sociais.
Feita a contextualização, tome-se por referência o acontecimento ocorrido no 6 de janeiro nos EUA. E se tal ocorresse por cá? Apesar de o direito de manifestação estar constitucionalmente consagrado (art. 45.º), existem riscos, tais como: (i) a perda de clientela associada à quebra de imagem da empresa; ou (ii) a desconfiança ou desvalorização por parte dos agentes económicos (especialmente grave nas hipóteses de instituições de crédito).
Revela-se sempre útil verificar se, na feitura da manifestação, o trabalhador praticou ou não atos criminosos, se com aquela manifestação existiu ou não uma defesa de ideias políticas não democráticas e se, no limite, existiu ou não um ultraje a símbolos, à República ou às regiões autónomas. Estando estes verificados, capturados e registados para o acesso de todos, a temática da justa causa extralaboral apresenta-se como incontornável: saber dos reflexos que estes possam ter na estrutura empresarial ou na relação de confiança entre trabalhador e empregador.
Acreditamos que este tema ainda dará muito que falar e estaremos atentos a futuras concretizações.
Tiago Sequeira Mousinho | Inês Cruz Delgado | DCM Lawyers
