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O despedimento coletivo na jurisprudência recente do TJ

Num Acórdão muito recente, o TJ apreciou a adequação do regime espanhol à Diretiva 98/59/CE, a qual visa proteger os trabalhadores em caso de despedimentos coletivos, tendo apontado, no essencial, duas diretrizes de interpretação, a saber:

a) A unidade de referência para a definição de um despedimento coletivo deve ser o estabelecimento ao qual o trabalhador está afecto, salvo se a consideração a consideração da empresa (em substituição do estabelecimento) facilitar o acesso à informação e consulta dos representantes dos trabalhadores; e

b) A cessação de contratos de trabalho a prazo ou à tarefa no respetivo termo ou com o cumprimento da tarefa não deve ser considerada para efeitos da determinação do limiar do despedimento coletico. De acordo com o TJ, nestes casos o contrato não cessa por iniciativa do empregador, mas por força de cláusulas contratuais ou da lei aplicável.

No que toca à primeira diretriz, sem prejuízo de uma análise mais aprofundada, parece-nos que esta jurisprudência não impõe a alteração do regime português (ao contrário do que provavelmente sucederá em Espanha). Com efeito, a articulação entre a referência à empresa (micro, pequena, média e grande empresa) e um limiar de admissibilidade favorável ao despedimento coletivo (2 trabalhadores em empresa até 49 trabalhadores e 5 trabalhadores em empresa com 50 ou mais trabalhadores) pode acomodar a jurisprudência europeia.

O Acórdão suscita, todavia, duas questões adicionais face à lei portuguesa.

Por um lado, não deveria existir um procedimento único de cessação do contrato de trabalho por motivos ligados à empresa?

É certo que o Acórdão do Tribunal Constitucional sobre a Reforma Laboral de 2012 insiste na divisão (artificial) entre despedimento por extinção de posto de trabalho e despedimento coletivo.

Todavia, não seria de quebrar a situação (caricata) de imposição um procedimento mais rígidio nos despedimentos de 4 trabalhadores em empresa com 50 trabalhadores do que de 2 trabalhadores em empresa com 49 trabalhadores, sendo que, em Portugal, a esmagadora maioria são micro e pequenas empresas?

Por outro lado, a referência à empresa abrange uma sucursal de sociedade estrangeira? Por outras palavras, o limiar de admissibilidade do despedimento coletivo deve ser calculado com base na organização laboral que desenvolve a sua atividade em Portugal, ainda que não tenha uma personalidade distinta da sociedade estrangeira, por exemplo, com sede em França?

No que toca à segunda diretriz, parece-nos que o TJ andou bem. Contudo, deixou uma questão em aberto em relação a casos anteriores: o TJ não deveria adotar idêntico entendimento no caso dos acordos de revogação do contrato de trabalho que, para efeitos do subsídio de desemprego, têm de fazer menção aos motivos que justificariam o recurso à extinção de posto de trabalho e ao despedimento coletivo?

São algumas pistas de reflexão. Todos os comentários e críticas serão bem-vindos.

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