O contrato de trabalho tem por objeto a prestação de uma atividade de forma subordinada a outra pessoa (ou outras pessoas). Nesse sentido é importante definir a atividade para que o trabalhador é contratado, nomeadamente por remissão para uma determinada categoria profissional.
Todavia, a relação de trabalho tem, em regra, uma vocação duradoura, não sendo possível determinar à partida, de forma minuciosa e detalhada, todas as funções e tarefas que podem ser exigidas ao trabalhador dentro de certa categoria profissional. Para esse efeito, o empregador, titular do poder de direção, pode concretizar, em cada momento, as atividades a desempenhar pelo trabalhador.
Não raras vezes, surgem conflitos laborais quando o empregador impõe ao trabalhador certa conduta e este recusa-se dizendo “não faz parte das minhas funções ou atribuições”. Trata-se de uma recusa legítima?
Num acórdão muito recente, o Supremo Tribunal de Justiça teve oportunidade de se pronunciar sobre o seguinte caso:
O trabalhador X tinha a categoria profissional de técnico superior, competindo-lhe desempenhar, nomeadamente, as seguintes tarefas: atendimento personalizado a empresários e potenciais empreendedores, nas instalações da associação e nas empresas, visita às empresas associadas e a empresas não associadas no sentido da sua sensibilização para o movimento associativo, recolha e tratamento de informação com interesse para as empresas, nas diversas fontes disponíveis, bem como a sua divulgação junto dos potenciais interessados, elaboração de projetos de investimento e estudos de viabilidade económica, prestação de serviços de consultadoria às empresas, representante da Direção para os assuntos relacionados com o Sistema de Garantia da Qualidade.
Em determinado momento, o empregador Z deu uma ordem ao trabalhador X para desempenhar temporariamente tarefas financeiras da empresa, em virtude da ausência de um colega, por razões de saúde. Esta ordem foi reiterada posteriormente por outros representantes do empregador. Sucede que o trabalhador X se recusa a desempenhar tais funções porque (i) se encontravam fora da atividade contratada e (ii) não tinha condições nem conhecimentos para as desempenhar.
Contudo, o trabalhador X (i) era licenciado em economia, com um mestrado em gestão financeira, (ii) tinha colaborado anteriormente com o colega ausente (substituindo-o por vezes) e (iii) no âmbito da atividade contratada desempenhou tarefas semelhantes àquelas que lhe eram agora exigidas. Ora, o empregador pode exigir do trabalhador o desempenho temporário de funções não compreendidas na sua categoria profissional (art. 120.º, n.º1, do Código do Trabalho). Segundo o Tribunal, este poder fundamenta-se na necessidade do empregador de “proceder a movimentações funcionais dos seus efectivos para fazer face a problemas ocasionais de gestão do seu pessoal para cuja resolução não se justifique a contratação de novos elementos”. Por outro lado, “o poder de gestão dos efectivos da empresa pertence ao empregador, a ele cabendo, portanto, a faculdade de colocar no desempenho das funções financeiras da empresa o trabalhador cujo perfil considere mais adequado”.
Para o STJ, a “desobediência constitui, por regra, falta que não é facilmente suportável pela entidade patronal, na medida em que afecta o respectivo prestígio e autoridade, provoca uma quebra na confiança que deve presidir à relação de trabalho e, por isso, pode integrar justa causa de despedimento”.
Neste caso, a desobediência reiterada revelou uma “violação deliberada” do dever de obediência do trabalhador ao empregador, a qual “abalou a relação de confiança que parecia existir” e obrigou o empregador a recorrer a serviços externos para suprir a falta de trabalho. Por conseguinte, o Tribunal considerou que existia uma “ruptura irreversível do vínculo laboral por forma que a única sanção adequada a tal comportamento seria a do despedimento com justa causa” (Ac. STJ1.10.2015 (Gonçalves Rocha) proc. n.º 279/12.5TTPTG.E1.S1).
Por vezes, os conflitos diários nas organizações laborais sobre o objeto da atividade laboral podem culminar num despedimento com justa causa sem direito a indemnização ou compensação. Por isso, é importante avaliar, em cada situação, todas as variáveis de molde a evitar consequências indesejáveis.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 15.10.2015.

Comentar