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O Direito do Trabalho em Espanha e em Portugal nos anos da crise (2011-2014)

O Direito do Trabalho está a mudar. Portugal e Espanha têm registado taxas de desemprego de proporções históricas e passam, atualmente, por um processo de Reformas Laborais particularmente intensas com o objetivo de aumentar a flexibilidade do mercado de trabalho e fomentar a competitividade empresarial.

Propomo-nos sintetizar os aspetos fundamentais das Reformas Laborais implementadas nos últimos anos. Não obstante as diferentes opções de política legislativa, podem ser identificadas algumas tendências transversais.

Espanha

Introduziram-se alterações nas modalidades e regimes contratuais visando a criação de emprego, tendo em conta três linhas de atuação: a) fomento da contratação em geral; b) promoção do emprego jovem, especialmente afetado pelo desemprego; c) aposta em emprego por tempo indeterminado com o objetivo de reduzir os elevados índices de temporalidade.

Assim, ampliou-se a possibilidade de utilização do contrato de aprendizagem; criou-se uma nova modalidade contratual por tempo indeterminado que tem como virtualidade principal a consagração de um período experimental de um ano (“contrato de trabalho de apoio aos empreendedores”); e regulou-se o trabalho à distância.

Por outro lado, para flexibilizar a gestão dos recursos humanos foram, por exemplo, acelerados, ampliados e facilitados os mecanismos – que já existiam – para que o empregador, na falta de acordo do trabalhador, possa introduzir modificações substanciais nas suas condições de trabalho. A Reforma consagrou, ainda, a distribuição irregular de até 10% da jornada de trabalho e potenciou as possibilidades de suspensão do contrato de trabalho e de redução da jornada laboral por causas relativas ao funcionamento da empresa.

A cessação do contrato de trabalho foi igualmente alvo de atenção do legislador, sendo de salientar a supressão da autorização administrativa que era exigida nos despedimentos coletivos e a maior concretização dada ao conceito de situação económica negativa que o deve justificar.

Por último reformou-se amplamente o sistema de negociação coletiva. Assim, confere-se mais força aos acordos de empresa do que aos contratos coletivos de trabalho sectoriais, prevêem-se mecanismos que permitem ao empregador não aplicar grande parte do seu conteúdo e promove-se a permanente renegociação das cláusulas para evitar a sua petrificação.

Portugal

Em matéria de contrato de trabalho e de flexibilidade interna, salientamos (i) a criação do banco de horas individual, por acordo entre o empregador e o trabalhador (aumento da jornada de trabalho até 2 horas por dia, 50 horas por semana, com um limite anual de 150 horas); (ii) a consagração do banco de horas grupal como mecanismo de extensão do banco de horas consagrado em convenção coletiva de trabalho ou em contrato de trabalho; (iii) a eliminação de descansos compensatórios em caso de trabalho suplementar e a redução do valor pago pelo trabalho suplementar; (iv) a supressão de quatro feriados e da majoração do período anual de férias.

A Reforma procurou, por um lado, manter os postos de trabalho, ainda que temporários, através de um regime extraordinário de renovação dos contratos de trabalho a termo e dos contratos de trabalho temporário; e por outro lado, procedeu a uma redistribuição do rendimento anual, através do pagamento em duodécimos de parte dos subsídios de férias e de Natal.

No procedimento de suspensão ou de redução de laboração em regime de crise empresarial foi reforçado o dever de informação do empregador sobre a situação económica e financeira da empresa, foram reduzidos os prazos de decisão do empregador e de aplicação da medida e promoveu-se a admissibilidade de prorrogação desta medida, mediante comunicação do empregador.

Em matéria de cessação do contrato de trabalho, verificou-se uma redução progressiva do valor das compensações devidas nos casos de caducidade e de despedimento por motivos objetivos (de um máximo de um mês por ano de antiguidade para 18 e 12 dias por ano de antiguidade, consoante os casos). Para garantia do pagamento destas compensações foram criados o fundo de compensação do trabalho (capitalização individual) e o fundo de garantia de compensação do trabalho (mutualista).

Por outro lado, na extinção de posto de trabalho substituiu-se a regra da antiguidade por uma ordem de cinco critérios com prevalência para a avaliação de desempenho. Permite-se, ainda, o despedimento por inadaptação sem modificações no posto de trabalho.

Em matéria de negociação coletiva, admite-se que nas empresas com pelo menos 150 trabalhadores os sindicatos possam conferir às estruturas de representação coletiva poderes para celebrar convenções coletivas.

Mais recentemente, encontram-se em discussão na Assembleia da República duas novas propostas legislativas: (i) a redução dos prazos de sobrevigência e de caducidade das convenções coletivas com vista a promover a negociação coletiva; e (ii) a suspensão total ou parcial da convenção coletiva em situação de crise empresarial.

O Direito do Trabalho dos anos da crise aponta para a flexibilidade na gestão dos recursos humanos (interna) e na cessação do contrato de trabalho (externa), para a dinamização da contratação coletiva ao nível da empresa e para uma mais célere revisão das convenções coletivas de trabalho, de forma a assegurar às empresas – principais dinamizadoras da criação de emprego – as condições de competitividade necessárias à sua saúde económica e financeira.

Nota 2: artigo publicado na Revista “Actualidad€” da Câmara de Comércio e Indústria Luso Espanhola.

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