O conceito de loud quitting tem vindo a ganhar importância no mercado de trabalho, surgindo como uma nova tendência. Como o próprio nome sugere, trata-se de uma estratégia utilizada pelos trabalhadores para negociar melhores condições de trabalho, através da manifestação ruidosa dos mesmos.
Os designados “desistentes ruidosos”, movidos pela insatisfação e frustração face às condições laborais, utilizam esta técnica como forma de fazerem valer os seus interesses, causando impacto direto no bom funcionamento da empresa, tendo como principal objetivo a obtenção de aumentos salariais, flexibilidade horária, entre outros benefícios.
Este meio é empregue como uma estratégia agressiva de elevado risco que tem o intuito de melhorar as condições laborais do designado loud quitter e não é propriamente tida como um despedimento em stricto sensu. Porém, as questões relativas ao trabalho devem ser discutidas diretamente com a pessoa superior em causa e não com terceiros à relação contratual.
Tanto os denominados loud quitters como os quite quitters demonstram o desagrado dos trabalhadores que não se sentem verdadeiramente valorizados pelos seus superiores hierárquicos. A efetiva diferença reside no método utilizado para manifestar a frustração laboral. Os quite quitters, ao contrário dos loud quitters, realizam as funções solicitadas, cingindo-se ao mínimo exigível, sem dedicar qualquer esforço adicional ou entusiasmo na realização do encargo. Consequentemente, serão menos producentes e mais irrealizados, acabando por passivamente expor o seu descontentamento. Ao não partilharem em redes sociais ou com colegas de trabalho, como os loud quitters tendem a fazer, são vistos de uma forma menos negativa.
Na verdade, a pegada deste último não se limita à esfera pessoal do despedido, pois as objeções do empregado são exteriorizadas de forma mais drástica, de modo a chegarem ao conhecimento dos respetivos dirigentes. Ao invés, este despedimento “ruidoso” pode alastrar-se a outros trabalhadores da empresa ou mesmo a potenciais clientes. O impacto negativo do fenómeno de loud quitting comporta riscos organizacionais, prejudicando a produtividade dos trabalhadores, criando mau ambiente de trabalho e, ainda, a afetação da reputação e bom nome da empresa.
Existem diversos fatores que podem despoletar estas insatisfações, como a falta de crescimento pessoal do empregado, um período de estagnação de desenvolvimento profissional ou falta de comunicação/assistência. O feedback reverente dos trabalhadores pode estabelecer um sentimento de pertença. Para tal, é importante garantir que os trabalhadores tenham ao seu dispor ferramentas-chave para prosseguirem com o seu progresso individual, através de oportunidades de formação ou prémios de desempenho, por exemplo. É crucial a existência de um ambiente de trabalho edificativo, uma relação laboral saudável e um equilíbrio positivo tanto a nível pessoal como profissional.
Em suma, a preocupação do fenómeno do loud quitting é crescente, dado que, em algumas situações, como forma de demonstrar o seu descontentamento, os trabalhadores tendem a adotar uma atitude mais ativa que os quiet quitters, prejudicando propositadamente a empresa e realizando somente “os mínimos” exigidos, afetando diretamente a produtividade da empresa. Quando exercido com diligência, o fenómeno poderá ser bastante positivo para o trabalhador, desde que os deveres a que está incumbido sejam respeitados, nomeadamente os previstos no artigo 128º do Código de Trabalho.
Existem, todavia, zonas de colisão entre os deveres dos trabalhadores e o loud quitting, onde se deve ter especial atenção, assim como indica o Supremo Tribunal de Justiça, o dever de lealdade deve incluir “um dever de honestidade, que implica uma obrigação de abstenção por parte do trabalhador de qualquer comportamento suscetível de colocar em crise a relação de confiança que deve pautar as suas relações com o empregador, enquanto corolário da boa-fé contratual”.
Daniela Martins e Sofia Matias @ DCM | Littler
