O novo regime legal do teletrabalho – introduzido pela Lei nº 83/2021, de 6 de dezembro — entra em vigor no primeiro dia de 2022. No dia seguinte, e até 9 de janeiro, o teletrabalho é obrigatório sempre que compatível com a natureza da atividade do trabalhador, no quadro do estado de calamidade decretado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 157/2021.
A questão que, naturalmente, se coloca é a de saber se as regras instituídas pela Lei nº 83/2021 são aplicáveis no âmbito do teletrabalho obrigatório.
Não se trata de uma questão académica. O novo regime legal do teletrabalho cria um conjunto de obrigações e custos para as empresas que são não só relevantes mas também problemáticos quanto à sua exata determinação.
Esse regime legal assenta, no entanto, num pressuposto-regra que legitima essas consequências: o acordo das partes. Ao estabelecer um acordo de teletrabalho com um trabalhador, o empregador sabe (ou deve saber) o que isso lhe irá custar, em encargos e constrangimentos. Mesmo nos casos excecionais em que a lei reconhece ao trabalhador o “direito ao teletrabalho”, não podendo o empregador opor-se-lhe, os custos que este deve suportar têm que ser determinados com base em consensos.
O teletrabalho obrigatório é uma anomalia, gerada por necessidades excecionais – as do combate à pandemia — , e o regime legal recentemente instituído não se lhe ajusta globalmente.
No entanto, a não aplicação da lei nas situações de teletrabalho imposto não significa que não haja regras a observar, incluindo as que, na nova lei, são compatíveis com a aplicação em período tão reduzido e sem o suporte de um acordo. Os problemas práticos que se suscitem carecem de análise casuística em que se combinem os vários fatores de contexto a ter em conta.
António Monteiro Fernandes, Of Counsel@ DCM | Littler
