O paradigma tradicional de relações laborais assenta na prestação de trabalho inserida em organização alheia, em local controlado pelo empregador (por exemplo, uma fábrica ou um escritório), com instrumentos de trabalho disponibilizados pelo empregador (por exemplo, um camião ou um computador) e em cumprimento de um horário de trabalho previamente fixado.
Este paradigma convive atualmente com outros modelos laborais que, paulatinamente, têm vindo a ganhar importância. Analisemos, hoje, o trabalho no domicílio e o teletrabalho.
O trabalho no domicílio assume duas modalidades: a) prestação de atividade, sem subordinação jurídica, no domicílio ou em instalação do trabalhador; e b) aquisição da matéria-prima pelo trabalhador e fornecimento do produto acabado, por certo preço, ao vendedor. Em qualquer dos casos, o trabalhador deve estar na dependência económica do beneficiário da atividade.
Este tipo contratual pode ter por objeto o trabalho manual (v.g., sapateiro) e o trabalho intelectual (v.g., atividades informáticas ou de contabilidade) e apresenta os seguintes traços gerais: a) o trabalhador no domicílio é abrangido pelos regimes de segurança e saúde no trabalho e de acidentes de trabalho e doenças profissionais; b) o trabalhador no domicílio tem direito a formação profissional; c) a remuneração deve ter em conta os valores aplicáveis a idêntico trabalho prestado no estabelecimento do empregador e aos encargos do trabalhador inerentes ao trabalho no domicílio; d) o trabalhador no domicílio tem direito a um subsídio anual igual ao duodécimo da soma das remunerações auferidas em cada ano civil; e) o beneficiário da atividade deve manter um registo atualizado de trabalhadores no domicílio; e f) o contrato pode cessar por iniciativa de qualquer das partes, mediante comunicação escrita.
Por seu lado, o teletrabalho consiste na prestação laboral com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.
Este tipo contratual tem as seguintes características: a) descentralização do local de trabalho (v.g., domicílio do trabalhador, centros de trabalho partilhados, estabelecimentos do empregador distantes da sede principal ou, no caso de trabalhadores nómadas, o local onde se encontre a cada momento); b) recurso às tecnologias de informação e de comunicação (v.g., “online”, “offline”, “one way line”, “two way line”); c) os instrumentos de trabalho pertencem, em princípio, ao empregador; d) o trabalhador tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere à formação e promoção ou carreiras profissionais, limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doenças profissionais; e) o empregador deve evitar o isolamento do trabalhador, através de contactos regulares com a empresa e os demais trabalhadores.
Estes tipos contratuais colocam problemas de compatibilização entre o controlo da atividade e a proteção da privacidade e do descanso do trabalhador e do seu agregado familiar (por exemplo, quando o trabalho seja desenvolvido no domicílio do trabalhador, o beneficiário da atividade e o empregador podem visitar o local de trabalho entre as 9 e as 19 horas, na presença do trabalhador ou de pessoa por ele designada).
O trabalho no domicílio e o teletrabalho têm inegáveis vantagens para as empresas (v.g., a redução de custos associada a menores instalações, maior flexibilidade na organização do trabalho, contratação e manutenção dos melhores profissionais, menores riscos de conflitos laborais) e para os trabalhadores (v.g., redução ou eliminação das deslocações diárias, flexibilidade temporal e maior integração na vida familiar). Contudo, existem também desvantagens para as empresas (v.g., maior dificuldade de controlo e supervisão da atividade) e para os trabalhadores (v.g., dificuldade acrescida de separação do trabalho da vida familiar).
Face ao exposto, cabe às empresas e aos trabalhadores escolherem o modelo contratual que melhor se adeque à situação concreta.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 22.04.2014.

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