Por vezes, a extensão dos diplomas legais, em particular quando compreendem numerosas alterações pontuais de outros anteriores, pode gerar a inconsideração de soluções normativas que, se encaradas isoladamente, mereceria maior atenção. A proposta de lei destinada a concretizar a Agenda do Trabalho Digno, já aprovada na generalidade na Assembleia da república, constitui um bom exemplo de articulado que, pela sua extensão e pela dificuldade de leitura que suscita, pode contribuir para alguma nebulosidade na compreensão de certas opções normativas.
Seja, por exemplo, a alteração do art. 344º, nº 2, do Código do Trabalho, que trata da cessação dos contratos de trabalho a termo certo. Encontramos aí duas medidas substantivas de inegável importância.
Uma consiste no aumento de 18 para 24 dias do multiplicador a utilizar no cálculo das compensações devidas (quando devidas…) aos trabalhadores que vêem os seus contratos terminar. A extraordinária saliência assumida pela contratação a termo certo no meio laboral português confere a esta alteração um significado que merece ser sublinhado.
Resta saber se o aumento significativo das compensações não virá a constituir motivação para que os contratos a termo — hoje ainda, em muitos casos, um instrumento de precariedade moderada (quando se estendem pela totalidade da duração legalmente admitida, ou quando funcionam como antecâmara de vínculos de duração indeterminada) – tendam, de futuro, a ser mais limitados na sua duração efetiva.
A segunda alteração refere-se aos pressupostos do direito à compensação. Na atual versão do Código do Trabalho, o trabalhador só não tem esse direito quando lhe pertence a iniciativa de fazer cessar o contrato. Outra é a solução quando a iniciativa pertence ao empregador, ou quando há “automatismo” da cessação, nos casos de morte do trabalhador ou do empregador, sem sucessão, e, sobretudo, nos de aplicação de cláusulas de não renovação – casos esses que, atualmente, conferem ao trabalhador o direito àquele benefício.
Ora a proposta de lei acima referida apenas mantém o direito à compensação nos casos em que o contrato a termo casse por declaração do empregador, excluindo-o nas situações de cessação “automática” – de entre as quais ressalta a referida hipótese de haver cláusula de não renovação que produz o seu efeito.
A importância e o alcance prático destas alterações projetadas são ainda pouco claros. Parece, de resto, que a lei entrará em vigor apenas no início de 2023, o que permitirá refletir mais aprofundadamente sobre o efeito real das soluções que nela venham a ser consagradas.
António Monteiro Fernandes @ Of Counsel, DCM | Littler
