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Pacto de Permanência: É só uma questão de dinheiro?

No âmbito do art. 137.º, n.º1, do Código do Trabalho (CT) prevê-se que o trabalhador se possa obrigar a não denunciar o contrato de trabalho, até ao máximo de três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas havidas por este com a sua formação profissional.

Contudo, a nossa lei laboral não define o que se entende por “despesas avultadas”, pelo que tem sido a jurisprudência a avançar hipóteses e soluções para este conceito indeterminado.

O Ac. TRL de 26.06.2019 (Leopoldo Soares), proc. 2051/18.T8VFX.L1-4 veio discutir uma decisão proferida em 1ª instância, a qual deu parcial provimento ao pedido do Trabalhador face a créditos laborais indevidamente retidos pelo empregador por conta de alegada violação das regras acordadas para o pacto de permanência. No caso particular, o empregador havia despendido a quantia total de € 8.699,86 com a deslocação do trabalhador para a Suíça, a estadia e o pagamento de um curso, tendo aposto em sede de pacto de permanência que o trabalhador, em caso de denúncia, teria de pagar € 8 650,00.

Entendeu, pois, o TRL que o curso frequentado pelo trabalhador teve como objetivo a aquisição de competências específicas próprias, que vieram acrescer aos conhecimentos e habilitações que o trabalhador já possuía. Ou seja, a despesa havida pelo empregador, ainda que avultada, foi no sentido de “recertificação” das competências que o trabalhador já tinha, não correspondendo a qualificação ex novo, com aquisição de conhecimentos próprios. No caso, pois, de uma mera “recertificação”, esta cairá no escopo dos arts. 127.º, n.º 1, al. d), e 131.º do CT, não sendo um fundamento válido para a celebração de um pacto de permanência.

Assim, não basta demonstrar o custo suportado pelo empregador, mas terá de haver uma correlação entre o valor e as competências adquiridas pelo trabalhador, as quais deverão trazer, sim, uma elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador justificativas da despesa extraordinária e distinta da formação profissional contínua.

Trata-se de uma solução que, apenas numa primeira análise, visa proteger o trabalhador. Com efeito, as dúvidas ou as sombras sobre o conceito operativo do pacto de permanência constituem forte desincentivo ao investimento em formação profissional. Por outras palavras, as empresas podem ser estimuladas por esta orientação jurisprudencial a cumprir os patamares mínimos de formação apenas para evitar a aplicação de sanções.

Em suma, o empregador deve definir o plano de formação com cautela, de forma a assegurar que os investimentos significativos em formação profissional não sejam aproveitados por concorrentes, sem os custos financeiros e os riscos associados à formação profissional.

David Carvalho Martins| Catarina Venceslau de Oliveira

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