Pese embora a igualdade entre géneros seja um imperativo constitucional, atualmente, ainda assistimos a uma disparidade entre géneros no mercado de trabalho. Tanto a nível de gender gap (cfr. Everything you need to know about the gender gap in 2020), quer na ocupação de lugares de chefia ou até mesmo na persistência da ideia de que determinadas profissões devem ser exercidas pelo género masculino ou feminino.
Com base na constatação da existência de desigualdade nas relações de género, afigurou-se como premente uma intervenção integrada do Estado, tendo em vista a participação plena, inclusiva e igualitária entre homens e mulheres em todas as dimensões da vida social.
No plano internacional, nesta matéria, Portugal está vinculado aos principais instrumentos internacionais e assumiu vários compromissos políticos nestes domínios. Em particular, no âmbito da União Europeia, a igualdade de géneros é um tema que tem sido debatido frequentemente e um campo onde se tem procurado mitigar as desigualdades ainda existentes (cfr. Directiva 2010/41/eu; Directiva 2006/54/ce).
O próprio Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE), tem desempenhado um papel relevante na promoção da igualdade. A este propósito, veja-se o Ac. TJUE. 01.03.2011, proc.n.º C-236/09, em que o Tribunal declarou a nulidade do artigo 5.º, n.º 2, da Diretiva 2004/113/CE do Conselho, por ser contrário ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso a bens e serviços e ao seu fornecimento.
Por sua parte, no plano interno, o legislador português, ao longo dos anos, tem vindo a promover a igualdade a nível de acesso ao emprego (a destacar a Lei Orgânica n.º3/2006, de 21 de Agosto, que exige presença mínima de ambos os géneros nos órgãos de poder políticos), bem como tem procurado concretizar o princípio do trabalho igual salário igual (a este propósito, vide Lei nº60/2018).
Ainda, a Lei n.º 62/2017, de 1 de Agosto, que aprova o regime de representação equilibrada entre homens e mulheres nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do sector público empresarial do estado e das empresas cotadas em bolsa, veio estabelecer, para as empresas cotadas em bolsa, a obrigatoriedade de elaborarem e divulgarem planos anuais para a igualdade, tendo em vista a efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens.
Embora o objetivo destas medidas seja a promoção da igualdade, questionamos se não será abrir caminho a outro tipo de discriminação, pois em bom rigor, o primeiro critério de seleção será o género e não as competências individuais de cada candidato.
Ora, tal não será um desrespeito ao princípio do mérito e da competência?
Parece-nos que a promoção do género feminino nos setores em que estas estejam representadas em menor número deverá ser, sim, fomentada e incentivada. Contudo, tais vantagens não poderão operar de forma automática. As candidaturas do género masculino deverão ser tidas em consideração e não deverão ser excluídas à priori, sob pena do princípio da igualdade não ser observado.
De todo o modo, afigura-se como uma política recente para, de modo mais concreto, se averiguar a eficácia das medidas e dos planos de igualdade no âmbito laboral. No entanto, é um pequeno passo naquele que é um longo caminho a percorrer e do qual o Legislador não pode (nem deve) demitir
Joana Guimarães | DCM LAWYERS
