Nos anos da Troika, foram criados o Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT). Enquanto que o primeiro promoveu uma poupança forçada dos empregadores com vista a pagarem futuros montantes de compensação aos seus trabalhadores, o segundo visou assegurar um fundo de garantia para os casos em que os empregadores incumprissem este pagamento.
Com o decorrer dos anos, verificou-se que a política legislativa anterior não estava a surtir os efeitos desejados. Nesta medida, foi publicado no Diário da República o Decreto-Lei n.º 115/2023, de 15 de dezembro, que alterou os regimes jurídicos do FCT e do FGCT. Por força desta alteração, o FCT converteu-se num fundo fechado, extinguindo-se genericamente todas as obrigações relacionadas com (i) novas comunicações, (ii) entregas ou (iii) atualizações dos contratos já existentes.
É que se impõe uma pergunta importante: qual o destino das quantias entregues pelos empregadores ao longo destes anos?
Ora, como não podia deixar de ser, o montante pecuniário entregue pelas empresas não fica perdido. No entanto, não basta solicitar a devolução. O legislador decidiu assumir uma posição paternalista e determinou quais as finalidades para as quais os empregadores podem utilizar as quantias que detêm no FCT. Assim, os pedidos de reembolso passam a estar sujeitos a maiores limitações e a depender da aplicação daqueles fundos para finalidades legalmente determinadas. Por conseguinte, vai iniciar-se no dia 15.02.2014 um período durante o qual os empregadores poderão movimentar saldos. No entanto, caso os saldos não sejam movimentados até 31.12.2026, os montantes em causa revertem para o FGCT.
Estas limitações podem dividir-se quanto ao limite de mobilizações e quanto às finalidades. Relativamente às mobilizações, os empregadores com saldos inferiores a € 400.000,00 podem realizar até duas mobilizações, enquanto que aqueles que tiverem um saldo superior podem fazer quatro. Quanto às finalidade, os empregadores podem aplicar os fundos para a generalidade dos trabalhadores nos seguintes casos: (i) Apoiar os custos e investimentos com a habitação dos trabalhadores (ii) Apoiar outros investimentos de comum acordo entre empregadores e estruturas de representação coletiva dos trabalhadores; (iii) Financiar a qualificação e a formação certificada dos trabalhadores. Os empregadores podem também assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efetivo de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho desde que aqueles tenham sido incluídos no FCT até 30 de abril de 2023.
O problema é que estes requisitos não estão isolados. Existem ainda outros adicionais no processo de formalização e que podem levar a situações absurdas. Enquanto que a utilização das mobilizações para formação ou habitação dependem de uma mera comunicação às estruturas representativas dos trabalhadores, o investimento, por exemplo, numa creche ou cantina, implica um acordo com essas mesmas estruturas. Será caso para dizer que é mais fácil movimentar os fundos para pagar formação corrente da empresa do que para criar uma creche para os trabalhadores.
Equipa DCM | Littler
