O Direito laboral, fruto da livre circulação de pessoas e da crescente mobilidade laboral internacional, é, cada vez mais, pulverizado com expressões (maioritariamente) anglo-saxónicas. Falamos de (i) processos de on e off boarding (de admissão e integração, por um lado e, por outro, de preparação da saída ou despedida) de profissionais, (ii) background screening e employment screening (averiguação de contingências prévias à relação de trabalho e durante a execução desta), e (iii) eventuais restrições non-competes (não concorrência pós cessação), non-solits (que integra a não concorrência pós cessação, na valência de não solicitação), NDAs (non-disclosure agreements) [pactos de confidencialidade] e, ainda, outros regimes ad hoc, designadamente clawbacks, retention awards e,ainda, as garden leaves.
Exige-se, do mundo dos recursos humanos, uma crescente criatividade e acompanhamento das novas tendências. Aqui, muito além do simples vocabulário, mas sobretudo da prática empresarial e laboral, que, por sua vez, exige uma progressiva adequação do perfil do profissional ao posto de trabalho a ocupar na empresa, sendo transversal e aplicável a todos os momentos da relação de trabalho.
Os fenómenos de screening – que acompanham o vínculo de trabalho desde: (i) a sua formação (pre-screening), (ii) à sua execução (screening) e à cessação e momentos ulteriores (post-employment screening) -são reveladores do que se pretende expor.
Os poderes de screening (em cada fase) têm sido entendidos como um poder funcional dos empregadores que pode, no limite, transcender a proteção de ativos empresariais (v.g., propriedade intelectual e segredos de negócio), protegendo simultaneamente determinados interesses do trabalhador, tais como a sua própria saúde e segurança (v.g., saúde mental) ou a proteção de interesses de terceiros (v.g., proteção de dados de clientes, fornecedores, distribuidores e parceiros negociais).
No entanto, este tipo de procedimentos – por vezes importados de outras realidades ou em resultado de adequação grupal de multinacionais – carece de uma especial atenção. Em especial, de acordo com (i) a disciplina dos direitos de personalidade das partes (cfr. arts. 14.º e ss. do CT), (ii) as informações sobre o recurso a algoritmos e inteligência artificial (art. 106.º, n.º 3, alínea s) do CT), ou a procedimentos automatizados sem intervenção humana (art. 22.º RGPD), e (iii) os comandos da igualdade, não discriminação e inclusão no local de trabalho (arts. 23.º e ss. do CT).
Agora, mais do que nunca, a implementação das práticas ditas “externas”, ou de adequação grupal ou multinacional, carecem de uma due-diligence (DD) laboral. A experiência dita, assim, a necessidade de o Direito do trabalho contemporâneo expressar aquela que deverá ser uma das suas caraterísticas essenciais: a praticabilidade.
Tiago Sequeira Mousinho @ DCM | Littler
