Nos últimos dois anos, o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH) teve a oportunidade de se pronunciar sobre a privacidade dos trabalhadores no local de trabalho. Vejamos quatro casos:

Ac. TEDH 12.1.2016 (caso Bărbulescu c. Roménia I) proc. n.º 61496/08

Em determinadas circunstâncias (v.g. existência de regras sobre o uso profissional dos instrumentos de trabalho e necessidade de verificar se o trabalhador cumpria as ordens do empregador), o empregador pode monitorizar comunicações dos trabalhadores feitas através de instrumentos de trabalho. O caso tratou da utilização do Yahoo Messenger para fins pessoais durante o horário de trabalho.

Ac. TEDH 5.9.2017 (caso Bărbulescu c. Roménia II) proc. n.º 61496/08

O empregador pode regular o uso privado das comunicações, mas não pode não pode eliminar a vida social privada do trabalhador no local de trabalho. Neste caso, o TEDH apresenta algumas diretrizes de análise para evitar abusos, designadamente:

  • O trabalhador foi informado, de forma clara e antecipada, sobre a possibilidade de monitorização da correspondência e das comunicações, bem como da sua implementação?
  • Qual é o nível da monitorização e de intrusão?
  • Existem motivos legítimos para a monitorização e para o nível de intrusão em causa?
  • Existem métodos e medidas de monitorização menos intrusivas do que o acesso ao conteúdo da correspondência e das comunicações?
  • Quais são as consequências da monitorização e da intrusão para o trabalhador?
  • Qual é o uso dado pelo empregador aos dados recolhidos?
  • Quais são os meios de proteção do trabalhador, no caso de intromissão clara e evidente?

Ac. TEDH  9.1.2018 (López Ribalda e outros c. Espanha) procs. n.º 1875/13 e n.º 8567/13)

A instalação de câmaras ocultas de videovigilância depende de uma suspeita fundamentada e especialmente dirigida para os (potencias) infratores; não pode ser dirigida a todos os trabalhadores (v.g. que prestam funções nas caixas registadoras), de forma irrestrita ou ilimitada; e, aparentemente, os trabalhadores devem ser previamente informados.

Ac. TEDH  22.2.2018 (Affaire Libert c. França) proc. n.º 588/13)

Em determinadas circunstâncias, os dados não profissionais (v.g. os que forem como tais identificados e armazenados pelo trabalhador no computador colocado à disposição pelo empregador) podem ficar protegidos pela noção de vida privada. O bom funcionamento da empresa e a possibilidade de controlo da utilização dos instrumentos de trabalho, de acordo com as suas ordens e diretrizes, são interesses legítimos que podem justificar a definição e implementação de procedimentos de monitorização do empregador.

O caso tratou do arquivo de fotografias e de vídeos de pornografia num ficheiro denominado “risos”, arquivado num disco com o nome “D:/dados pessoais”.

Ao contrário dos casos Bărbulescu, estava em causa uma ingerência de uma autoridade pública, porque o empregador (i) era uma pessoa coletiva de direito público, (ii) sob a tutela do Estado, (iii) com administração nomeada por este, (iv) que prestava um serviço público, (v) detinha um monopólio e (vi) beneficiava de uma garantia implícita do Estado.

Sem prejuízo da necessária transposição para o caso concreto, estes arestos permitem chamar a atenção para uma das quatro áreas do Direito do trabalho com maior vocação expansiva e regulatória: a privacidade. As outras são as seguintes: (i) a igualdade e não discriminação; (ii) o assédio; e (iii) a segurança e saúde no trabalho.

 

(Cfr. as deliberações da CNPD sobre geolocalização e tecnologias de informação)

(Cfr. Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados)

(Cfr. Blog de Eduardo Rojo Torrecilla)

(Cfr. Bărbulescu v Romania and workplace privacy: is the Grand Chamber’s judgment a reason to celebrate?)

(Cfr., por exemplo, as monografias de Teresa Coelho Moreira, aqui, aqui, aqui e aqui)

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