No atual contexto nacional e internacional, muito tem sido debatido o tema da privacidade dos trabalhadores que se encontram em teletrabalho. Tema esse que poderá colidir, também, com os modos de controlo de assiduidade dos trabalhadores por parte das entidades empregadoras.
Já aqui tivemos oportunidade de abordar este tema no nosso artigo Tecnologia e assiduidade: “you were never really here.
Contudo e com a continuação de novas discussões sobre as tecnologias de reconhecimento facial, é relevante determinar o escopo até onde a mesma pode ir, uma vez que as entidades empregadoras questionam se a podem utilizar para contratar, avaliar ou despedir trabalhadores.
É, por isso, importante olhar para as Diretrizes emanadas pelo Conselho da Europa, no passado dia 28 de Janeiro, das quais se destacam a necessidade de prevenção da discriminação através do uso da tecnologia de reconhecimento para efeitos de contratação, avaliação e despedimento de trabalhadores.
Destas diretrizes há que destacar um importante conceito: o consentimento não constitui fundamento para a aplicação desta tecnologia. Salientar este aspeto reveste-se de grande importância, uma vez que o Regulamento Geral de Proteção de Dados, nos seus artigos 6.º e 7.º põe a tónica no consentimento como o elemento que legitima a recolha e o uso dos dados pessoais dos seus titulares.
Neste ponto, mais uma vez, se salienta o (inevitável?) desequilíbrio entre quem solicita o consentimento e quem o concede, o que compromete a liberdade com que o consentimento é fornecido.
De acordo com o Conselho da Europa, a tecnologia de reconhecimento só é válida para propósitos de autenticação (como aceder ao espaço de trabalho ou comprovar a identidade de alguém). Deve existir, pois, uma alternativa para pessoas que não queiram usar a tecnologia, como uma palavra-passe, um crachá, um cartão de acesso, e esta alternativa “deve ser de utilização fácil”.
Estas diretrizes são focadas na aplicação e uso por parte das autoridades públicas, mas são guidelines também para o setor privado.
Nessa medida, este assunto suscita várias questões, que se coadunam com a forma como poderá ser usada esta tecnologia: em que local (é só no local de trabalho? e no caso do teletrabalho, onde é?), com que limite temporal (diariamente? semanalmente? com/sem aviso prévio?) e com que intuito (para contratação? para avaliação? para efeitos de promoção?).
A dinâmica da realidade social e laboral torna a necessidade premente de critérios de aplicação claros, por todos percetível, sendo fundamental evitar (mais) formas de discriminação.
Catarina Venceslau de Oliveira | DCM Lawyers
