Muito embora a cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador seja vulgarmente conhecida como demissão, não foi este o conceito escolhido pela legislação laboral para prever as situações em que o contrato cessa por iniciativa do trabalhador. Por sua vez, mesmo correspondendo a denúncia e a resolução com justa causa a formas de desvinculação, por iniciativa do trabalhador estas são modalidades diferentes e assentam em pressupostos distintos.
Atentemos na possibilidade de resolução do contrato com justa causa pelo trabalhador. Nos termos dos artigos 394.º a 399.º do Código do Trabalho (CT), o trabalhador pode resolver o contrato com efeitos imediatos, pondo fim ao contrato sem necessidade de pré-aviso. Existem duas modalidades de resolução com justa causa: a subjetiva que deriva de um comportamento ilícito por parte do empregador (art.394.º, n. º2 do CT), e a objetiva que pelo contrário, deriva ou de comportamentos lícitos do empregador ou de circunstâncias objetivas relacionadas com o trabalhador (art.394.º, n. º3 do CT).
Ora, atentemos, a título de exemplo, na situação factual apreciada pelo Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 22.04.2021. Neste caso, existiu um incumprimento do empregador do não pagamento da retribuição ao trabalhador por um período de sete anos e sete meses. Em que medida consubstancia esta situação fundamento para resolução do contrato com justa causa?
O CT prevê várias consequências para o não pagamento pontual da retribuição, como: o pagamento de juros de mora (art.323.º, n. º2 do CT); inibição da prática de diversos actos pelo empregador (artigos 324.º e 313.º do CT); a suspensão do contrato (artigos 323.º n. º3, 325. º a 327.º do CT); e por fim a resolução com justa causa pelo trabalhador (artigo 323.º e 394.º do CT).
A resolução com justa causa pelo trabalhador por não pagamento da retribuição encontra-se prevista quer no elenco da justa causa objetiva, quer na justa causa subjetiva.
Por sua vez, há que notar que nos termos do art. 394.º, n. º5 do CT, se refere que o comportamento deverá ser tido como culposo, caso a falta de pagamento da retribuição se prolongue por 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.
Em face do exposto, surgem determinadas dúvidas: Será a falta de pagamento por um período de 60 dias um pressuposto indispensável para a resolução com justa causa subjetiva? Ou pode este comportamento considerar-se culposo mesmo tendo existido a falta de pagamento da retribuição por um período inferior ao designado? Por outro lado, nunca é referido que a falta de pagamento da retribuição deve atingir a sua totalidade para fundamentar a resolução com justa causa. Mas fará sentido que uma parcela diminuta da retribuição denote uma impossibilidade da manutenção da relação de trabalho?
Atualmente a jurisprudência é uniforme no sentido de considerar que a norma consagra uma presunção iuris et de iure de culpa, o que significa que se trata de uma presunção inilidível. Isto é, não pode o empregador afastar a sua culpa.
Por conseguinte, bastará a falta de pagamento da retribuição para que seja acionável pelo trabalhador o mecanismo de resolução com justa causa? A apreciação da situação deve ser feita com cum granu salis.
Como vem sendo entendimento consolidado da jurisprudência afigura-se, paralelamente requisito essencial para ponderação do litígio e nomeadamente para a existência de resolução com justa causa, atender ao conceito de justa causa (densificado em sede de despedimento).
No caso em concreto, para que se verifique a justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador é necessário que a falta de pagamento em causa pela sua gravidade e consequências torne praticamente impossível a subsistência do contrato cfr. Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 25.10.2012
Nestes termos, independentemente de existir uma ficção legal de culpa que não é ilidível pelo empregador, tal não afasta a necessidade de o trabalhador cumprir com o seu ónus de alegação e de prova, bem como dos pressupostos em que assentam a indemnização dos danos sofridos.
Analisado o fundamento da resolução com justa causa em caso de falta de pagamento da retribuição, há que notar que este não é suficiente para beneficiar dos efeitos desta forma de cessação.
A resolução com justa causa por parte do trabalhador está sujeita a uma comunicação que respeita a um prazo, não para acionar a cessação do contrato, mas para aproveitamento dos benefícios já expostos, como a presunção de culpa do empregador.
Ora, o artigo 395.º, n. º1 do CT prevê que a comunicação deve ser efetuada nos 30 dias seguintes à tomada de conhecimento do facto. Naturalmente, deve ser conjugado com o conceito de justa causa que, embora apreciado em termos semelhantes ao de justa causa para despedimento, deve ser ponderado nas circunstâncias mais adequadas. Na apreciação da justa causa para efeitos de despedimento do trabalhador, o trabalhador perante o incumprimento contratual do empregador não tem formas de reacção alternativas à resolução, enquanto este perante o incumprimento contratual do trabalhador pode optar pela aplicação de uma sanção conservatória do vínculo laboral, em detrimento da mais gravosa de despedimento cfr. Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 25.10.2012
Ou seja, aplicando esta máxima: o início da contagem do prazo só se inicia existindo um comportamento que torne praticamente impossível a manutenção do contrato.
Mas como proceder à contagem do prazo quando os factos que integram a justa causa detêm um carácter duradouro, como ocorre com a situação de falta de pagamento da retribuição? O artigo 395.º, n. º2 do CT procura esclarecer este problema, prevendo que que a contagem do prazo de 30 dias só começa a ser contabilizado depois de decorridos os 60 sem pagamento da retribuição.
Mas será este o entendimento mais correto? Não se considerará o fundamento da justa causa mais consolidado à medida que o tempo decorre? Reconhecendo as dificuldades do preceito, procurando superá-las vide o Acórdão da Relação de Coimbra de 13.12.2012, que muito embora reconheça que o trabalhador deve exercer o direito de resolução com justa causa nos 30 dias a partir do termo daquele período de 60 dias, entendeu, que caso não o faça, e mantendo-se a situação de incumprimento no pagamento de retribuição, ainda assim o trabalhador pode exercer o direito de resolução já que o prazo de 30 dias(…) só deve iniciar-se quando cessar a situação ilícita que assuma gravidade para a sustentação da resolução.
Aqui chegados, qual a medida da conformação necessária para tutela destas situações pelo ordenamento jurídico? Entre a inexigibilidade sustentada na decorrência do tempo, entre o fundamento e a necessidade, surge o prazo, que determina, de forma fulminante, o desfecho do desígnio que se encontra, bem ou mal, presentemente, definido.
Inês Cruz Delgado | DCM Lawyers
