Num mundo onde a contrapartida pelo trabalho prestado parece ser sempre insuficiente, os empregadores deparam-se com a necessidade e exigência de recorrer a novos mecanismos de incentivo ao trabalho e retenção de talento, surgindo neste âmbito o tão crescente tema das stock options em contexto laboral.
As stock options aparecem como um plano de incentivo de longo prazo, consubstanciando-se num contrato realizado entre o empregador e o trabalhador, por via do qual o segundo adquire o direito de opção de compra de ações da empresa onde trabalha a um determinado valor (normalmente mais baixo que o valor real da ação) e durante um certo período de tempo.
Assim, a partir do momento em que a ação tem uma valorização muito superior ao preço de compra acordado entre o empregador e o trabalhador, este último acabará por exercer o seu direito adquirindo formalmente uma parte da empresa. Porém, este tipo de acordo engloba um período de vesting onde o trabalhador terá de aguardar pelo seu fim para que possa exercitar o direito adquirido pelo acordo de stock options.
Este tipo de planos apresenta-se assim como uma win-win situation, na medida em que, o trabalhador receberá algo mais que a normal retribuição acordada e respetivos subsídios e prémios, passando a fazer parte da empresa num plano completamente distinto do “mero subordinado”, enquanto por outro lado, a sua remuneração apresenta-se interligada com o resultado da empresa, dependendo do seu desempenho profissional e servindo assim como uma motivação para trabalhar mais e melhor, com vista ao sucesso da empresa (uma vez que levará também ao seu próprio sucesso), bem como um incentivo à permanência do trabalhador na mesma, beneficiando assim o empregador.
Quanto a este último benefício mencionado, relacionado com a retenção dos trabalhadores, coloca-se a análise relativamente ao regime do Pacto de Permanência transposto no artigo 137.º do Código do Trabalho (“CT”). Parece que o legislador laboral apenas admite permitir a existência de pactos de preferência quando verificados três requisitos: i) o empregador ter incorrido em despesas avultadas; ii) que as despesas em causa tenham sido com a formação profissional do trabalhador; iii) que o pacto de permanência obedeça à duração máxima de três anos.
Ora, no âmbito das stock options, onde um dos maiores benefícios do empregador se encontra traduzido no incentivo à permanência e retenção dos trabalhadores, parece ser admissível considerar que este tipo de acordo poderá constituir um pacto de permanência tácito e implícito, não englobado na previsão normativa do artigo 137.º do CT.
Serão estes acordos uma tentativa de fuga ao disposto quanto à admissibilidade dos pactos de permanência? Estaremos, na verdade, perante uma figura que limita a liberdade de trabalho tutelada pela nossa Constituição?
Ficam as questões.
Marta Coelho Valente @ DCM | Littler
