Criadas na realidade empresarial americana, as Stock Option consistem na possibilidade do trabalhador, que pode ter cargos de direção ou não, comprar ações da empresa para a qual trabalha, a um valor fixo (grant price), durante um certo período, independentemente das alterações de valor que aquelas venham a ter. Num quadro geral, as Stock Options contêm os seguintes elementos: (i) preço de exercício – preço pelo qual o trabalhador tem o direito de exercer a sua opção (exercise price); (ii) prazo de carência– regras ou condições para o exercício da opção (vesting) e; (iii) termo de opção – prazo máximo para o exercício da opção de compra da ação (expiration date). Além da opção de compra por parte do trabalhador, existe também a modalidade de conferir ao trabalhado um determinado número de ações, das quais o trabalhador só pode dispor (nomeadamente, vender), após o decurso de certo prazo, ou seja, depois de fazerem vesting.
Devido ao crescimento exponencial das Start Ups, muitas empresas ressuscitaram este conceito, o que não é de estranhar. Numa fase inicial, em que as StartUps não têm possibilidade de oferecer salários competitivos, as Stock Options são uma boa alternativa. Não só aliciam os trabalhadores a permanecer na Empresa, como os motiva a dar o seu melhor desempenho de forma a que, num futuro, no momento de venda das ações, estas estas sejam transacionadas a um valor que confira ao trabalhador alguma mais-valia. Contudo, nem tudo é um mar de rosas.
Se para a Empresa esta opção se apresenta como um isco de atração e retenção de trabalhadores, que de certa forma, poder-se-á dizer low cost terão o empenho e compromisso máximo dos seus trabalhadores, para estes, as Stock Options têm um risco inerente. Não só a entidade empregadora pode fixar antecipadamente o valor da ação a que o trabalhador a pode adquirir, como o trabalhador só terá direito ao exercício das mesmas após o vesting. Ou seja, poder-se-á dizer que pode haver um enfraquecimento da ligação entre o pagamento e o desempenho que, no limite, poderá colocar em causa a própria remuneração da atividade prestada ( v.g no momento da venda das ações, se estas não se tiverem valorizado ou até mesmo no caso do seu valor ter diminuído, a componente extra da sua remuneração/benefício que esperavam obter que terá sido também um fator para a decisão de contratação, não será conseguido).
Questão pertinente é a de saber qual a verdadeira natureza jurídica das Stock Options. Uma vez que se trata de um benefício conferido ao trabalhador, sendo muitas vezes apresentado como um extra em detrimento e/ou complemento de outras regalias (v.g prémios, subsídios, tickets infância), poderão as Stock Options ser vistas como parte integrante da remuneração (remuneração variável)? Ou, inversamente, as Stock Options terão de ser encaradas como meros negócios jurídicos de natureza comercial cuja inicial é o contrato de trabalho?
De facto, poderá questionar-se a existência de alguma carácter salarial das Stock Options, uma vez que estas resultam de um Contrato de Trabalho e apresentam-se, ainda que indiretamente, como uma contraprestação do trabalho prestado. Porém, o risco assumido pelo trabalhador, quer aquando da aquisição das ações, quer aquando do momento permitido para a sua venda, parece afastar-nos de tal solução. O trabalhador, ao adquirir as Stock Options, não poderá desconhecer os riscos inerentes às mesmas, nomeadamente, que a sua valoração dependerá de fatores que são externos à organização na qual está inserido. Também poderemos questionar se o empregador, mesmo antes da contratação do trabalhador, não deverá informar o trabalhador das contingências inerentes a este benefício, alertando para os seus riscos.
O Supremo Tribunal de Justiça , no Ac. STJ de 12.02.2009 (VASQUES DINIS) proc. n.º 08S2579, afirmou que “a expressão “stock options” não é um conceito vulgar no dia-a-dia dos tribunais nem da realidade nacional” e talvez seja por isso que este instrumento não tem a devida atenção legislativa. Em geral, é utilizado o Código das Sociedades Comerciais a par do Código dos Valores Mobiliários. Embora existam recomendações europeias que poderão ser aplicadas a esta matéria, parece-nos imperativo um maior desenvolvimento deste instrumento, de forma a assegurar não só o trabalhador e o empregador, mas também toda a estabilidade do mercado.
Uma melhor análise deste tema tem grande relevância prática, especialmente no momento da cessação do Contrato de Trabalho: se as ações ainda não fizeram vesting e o trabalhador não pode dispor delas, por exemplo, o prazo de carência ainda não foi cumprido, ou se ainda não atingiu o prazo para finalização da compra: caducarão estes direitos os direitos de exercício da opção caducará com a cessação do Contrato de Trabalho? Para efeitos de créditos laborais, terá o trabalhador direito aos que resultariam da (suposta) remuneração variável? São questões sobre as quais o Legislador ainda não se pronunciou, tendo o aplicador do Direito de atender às regras do 260.º do Código do Trabalho.
Catarina Venceslau de Oliveira | Joana Guimarães | DCM LAWYERS
