O estado de emergência, e as circunstâncias tipicamente anormais pelo qual se caracteriza, têm vindo a suscitar dificuldades de interpretação e de aplicação do Direito, e em especial do Direito laboral. Se essa é a norma, por vezes, também a exceção vinga, e os factos aparentemente originais surgem como facilmente subsumíveis a institutos de uma raiz histórica consolidada.
E assim foi, o Acordão de 24.03.2021 da Relação de Lisboa debruçando-se sobre a manutenção de deveres em período de suspensão do contrato de trabalho, entendeu que o facto de um trabalhador proferir, no exercício da actividade sindical inverdades em declarações públicas, contra a empregadora num contexto de pandemia, gerador de insegurança e incerteza e directamente relacionadas com a pandemia, não pode considerar-se tutelada pela liberdade de expressão, antes agrava o desvalor da actuação da trabalhadora, sendo susceptível de tornar incomportável a subsistência do vínculo laboral.
Pois bem, para lá de considerações sobre a justa causa para despedimento (para uma referência nesse sentido vide A relação de confiança no contrato de trabalho), o problema que aqui se convoca prende-se com a questão de saber se se mantém na esfera do empregador a possibilidade de exercício do poder disciplinar durante a suspensão do contrato de trabalho. Em sentido positivo, parece apontar o previsto no art. 295.º n.º 1 do CT ao prever que no período de suspensão se mantêm os direitos, deveres e garantias das partes, que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.
Convocando uma vez mais o Acordão que nos faz revisitar o tema, note-se que se entendeu que não é pelo facto de o contrato de trabalho estar suspenso em virtude do exercício da actividade sindical que ficam inactivos os deveres laborais de respeito e de lealdade, os quais, atenta a sua amplitude e estreita ligação com o dever geral de boa-fé consagrado no artigo 126.º do CT, assumem relevância que se projecta quer dentro, quer fora da organização empresarial e sempre que se mantenha em vigor a relação laboral.
Na linha do que aqui se expressa, tem sido também, doutrinariamente, este o entendimento maioritário: o de que o poder disciplinar se mantém durante a suspensão do contrato de trabalho. Neste sentido, além do recurso ao disposto no art. 295.º, n. º1 do CT, tem sido também convocada a disposição prevista no art.98.º, que prevê que o empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.
Sem prejuízo da coincidência entre doutrina e Jurisprudência, pelo menos em termos gerais, não deixa de se tratar de um tema controvertido, na medida que existe quem entenda que o poder disciplinar não se mantém, ressalvando dessa manutenção apenas as situações em que o trabalhador se mantenha em funções em sociedades de grupo.
Em suma, a suspensão do contrato de trabalho determina, em primeira linha, a cessação temporária dos deveres principais a que as partes estão adstritas na relação de trabalho: trabalhar e retribuir. Mas quanto ao poder disciplinar, mantém-se?
Sem prejuízo da figura da suspensão do contrato de trabalho ser uma manifestação do princípio da estabilidade e segurança no emprego, previsto no art. 53.º da CRP, não pode ser visto em termos absolutos tais que desconsidere a possibilidade de sanções disciplinares, atendendo a que, ainda que em moldes diferentes, a relação se caracteriza pela subsistência do vínculo, mesmo em tempos de pandemia.
Inês Cruz Delgado| DCM Lawyers
