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Transferência do local de trabalho v. resolução do contrato

De acordo com o art 193.º do CT, o trabalhador deve exercer a sua atividade laboral no local contratualmente definido. No entanto, poderá haver lugar a transferência de local de trabalho nos casos previstos no art. 194.º do CT, nomeadamente quando a transferência não implique um prejuízo sério para o trabalhador.

A lei concede ao trabalhador a possibilidade de resolver o contrato de trabalho, como forma de proteção caso venha ou possa vir a ser prejudicado com a transferência definitiva do local de trabalho em virtude da existência de um prejuízo sério – art. 194.º n.º 5 do CT.

O requisito da inexistência de prejuízo sério poderá ser hipotético, baseando-se numa avaliação da diferença, para o trabalhador, entre a situação atual e aquela que irá verificar-se se a transferência de local de trabalho se vier a efetivar.

Desta forma, a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador com este fundamento poderá ser feita após a transferência definitiva do local de trabalho ou ainda antes da concretização da transferência, conforme foi o entendimento adotado no Ac. TRG de 20.02.2020 (Maria Leonor Chaves dos Santos Barroso), proc. nº. 6982/18.9T8VNF.G1).

Note-se que resolução do contrato com este fundamento também tem que assentar na impossibilidade definitiva da subsistência do contrato de trabalho, à semelhança do despedimento com justa causa, por parte do empregador.

Ora, este regime legal levanta, desde logo, diversas questões, nomeadamente: (i) qual é o grau de exigência do prejuízo sério?; (ii) em que se traduz, na prática, a impossibilidade definitiva da subsistência do contrato de trabalho?

No caso do acórdão supra citado, o TRG entendeu que a justa causa de resolução (pelo trabalhador) e a justa causa de despedimento (pelo empregador) “(…) não são absolutamente idênticos, nomeadamente quanto ao grau de intensidade que a violação concreta dos direitos da contraparte tenha de atingir para se considerar inexigível a continuação da relação num e noutro caso, já que o empregador dispõe de outros meios de auto tutela do seu interesse, nomeadamente as sanções de natureza conservatória, pelo contrário o trabalhador não dispõe de outro mecanismo que não seja o da resolução do contrato.” (realce nosso).

A esta luz – e em resposta à segunda questão -, o TRG entendeu que, no caso vertente, a mudança de local de trabalho para um sítio localizado a 43 km do local de residência da trabalhadora e que implicaria o uso de quatro transportes públicos ou, em alternativa, o uso de automóvel privado (quando os custos dessas deslocações não foram previamente assegurados à trabalhadora) constitui prejuízo sério e, consequentemente, é fundamento de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador.

Neste caso, o TRG teve igualmente em conta na sua apreciação, na senda de jurisprudência anterior, a dificuldade acrescida no exercício das responsabilidades parentais e decorrente da transferência do local de trabalho.

E (iii) quando o trabalhador tenha dado a sua anuência, dentro dos limites legais, à transferência de local de trabalho?

Note-se que o acordo poderá ser (a) individual, mediante a inserção de cláusulas de mobilidade geográfica no contrato de trabalho, as quais caducam quando haja decorrido um período de 2 anos sem que tenham sido aplicadas (art. 194.º n.º 2 do CT); ou (b) coletivo, mediante a inserção de cláusulas de mobilidade geográfica no contrato coletivo de trabalho (CCT).

Vejamos o Ac. TRL 29.1.2020 (Celina Nóbrega), proc. n.º 3323/19.1T8LSB.L1-4: neste caso, tinha sido determinada pela entidade empregadora a transferência de local de trabalho de uma trabalhadora que exercia funções como Supervisora de Limpeza em Aeronaves no Aeroporto de Lisboa para uma Residência de Idosos em Campolide.

Apreciando a questão da (i)licitude da transferência do local de trabalho, o TRL entendeu que a autorização prévia concedida à entidade empregadora, no contrato de trabalho, para a transferência de local de trabalho não impede(ia) que a trabalhadora suscitasse, posteriormente, a existência de prejuízo sério como forma de obstar à transferência. Com efeito, o TRL confirmou a decisão recorrida, no sentido de que “(…) o acordo dado pela trabalhadora no âmbito do contrato de trabalho torna a transferência lícita pois nenhum prejuízo sério foi alegado pela trabalhadora (…) nem resultou provado dos autos”.

Assim, e uma vez que a trabalhadora nada disse a esse respeito (e recaindo o ónus de alegação e consubstanciação do prejuízo sério sobre a trabalhadora e não sobre a entidade empregadora), o TRL decidiu pela licitude da transferência do local de trabalho.

Em suma, a transferência definitiva do local de trabalho que cause prejuízo sério ao trabalhador poderá consubstanciar motivo de resolução por parte deste – art 194., n.º 5 do CT.

A análise do prejuízo sério tem sido feita, na jurisprudência nacional, tendo por base diversos critérios objetivos, entre os quais a distância do novo local de trabalho e as implicações do iter na vida pessoal do trabalhador, nomeadamente no exercício das responsabilidades parentais.

Assim, embora o trabalhador tenha, aparentemente, o caminho mais facilitado em matéria de resolução do contrato de trabalho com este fundamento, deverá fazer a prova – nem sempre fácil – dos factos que consubstanciam um prejuízo sério.

 

Luísa S. Pereira | Ana Amaro l Joana Guimarães l DCM LAWYERS

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