A tentativa de reforço da transparência remuneratória e a implementação de mecanismos que garantam a sua aplicação não é uma novidade. Em artigo anterior, já teríamos abordado este tema, com especial destaque para a publicação da Diretiva (EU) 2023/970, que visa a implementação de medidas vinculativas em matéria de transparência salarial.
A presente Diretiva surge no contexto da avaliação realizada em 2020 às disposições da Diretiva 2006/54/CE, que concluiu que a falta de transparência salarial, as consequências económicas e sociais da pandemia e a insegurança jurídica sobre o conceito de “trabalho de valor igual” estariam a afetar negativamente a igualdade de género, culminando em disparidades remuneratórias acentuadas. De forma a combater as tendências evidenciadas e zelar pela aplicação do princípio da igualdade, a diretiva pretende reforçar a transparência quanto aos níveis de remuneração, de forma a eliminar a discriminação direta e indireta que ainda se faz sentir.
Os Estados-Membros têm até 7 de junho de 2026 para procederem à transposição da Diretiva.
Em Portugal, o caminho para uma política salarial mais transparente já começou a ser traçado, nomeadamente com a implementação da Lei 60/2018, que veio introduzir medidas relevantes, entre elas a disponibilização de relatórios ilustrativos das disparidades salariais entre homens e mulheres, a implementação de políticas de transparência remuneratória eficientes com base em critérios objetivos, a inversão do ónus da prova para a entidade empregadora, em caso de alegação de discriminação, entre outras.
O próximo passo neste caminho será a transposição da Diretiva (EU) 2023/970, mas o que poderá, efetivamente, sofrer alterações com a transposição da mesma?
- Direito à informação: Em primeiro lugar, uma alteração significativa é o acesso por parte dos trabalhadores a informações sobre as disparidades remuneratórias, nomeadamente, ao salário, assim como, às componentes complementares ou variáveis da remuneração e ainda aos níveis salariais, desagregados por sexo, para a categoria de trabalhadores que executam trabalho igual ao ou de valor igual ao do trabalhador em questão.
- Candidatos a Emprego: A divulgação das informações suprarreferidas inclui candidatos a emprego.
- Historial remuneratório dos trabalhadores: Proíbe-se que os empregadores questionem os trabalhadores acerca do seu historial remuneratório.
- Direito à compensação: Qualquer trabalhador que se considere lesado na sequência da violação de um direito ou obrigação relacionado com o princípio da igualdade de remuneração poderá obter indemnização pelos danos sofridos, devendo a indemnização colocar o trabalhador na situação em que este estaria caso não tivesse sido alvo de discriminação.
- Ónus da prova: O ónus da prova recai sobre o empregador, independentemente de o trabalhador demonstrar, ou não, estar-se perante um caso de presumível discriminação remuneratória. Ou seja, cumpre ao empregador provar que não houve discriminação em matéria de remuneração.
- Sanções aplicáveis: As sanções deverão ser efetivas, proporcionadas e com caráter dissuasivo.
- Avaliação conjunta das remunerações: Os empregadores devem efetuar, em cooperação com os representantes dos respetivos trabalhadores, uma avaliação conjunta das remunerações sempre que a comunicação de informações sobre as remunerações revele uma diferença entre os níveis de remuneração médios dos trabalhadores femininos e masculinos de, pelo menos, 5 %, que não seja justificada objetivamente.
- Prazo de prescrição: Os Estados-Membros podem decidir que os prazos de prescrição não começam a correr enquanto a infração está em curso ou antes da cessação do contrato de trabalho ou da relação laboral. Tais prazos de prescrição não podem ser inferiores a três anos.
São estas as alterações que salientamos. Ao promover a igualdade de remuneração, esta diretiva vem impulsionar uma mudança na cultura organizacional, pressionando as empresas a adotarem medidas de remuneração mais justas e a melhorarem a diversidade e inclusão. Como se verifica, são medidas rigorosas, que vêm alterar o atual paradigma da transparência salarial, trazendo consigo desafios significativos no contexto empresarial.
Até à transposição, ficaremos atentos a mais desenvolvimentos.
Daniela Martins, Filipa Bilé Grilo @ DCM Littler
