Findo o passado mês de fevereiro, destacamos algumas decisões importantes para as organizações laborais, que passamos a citar com um breve trecho do sumário e um apontamento:
- O STJ, no proc. 689/21.0T8LSB.L1.S1, determinou que: “Independentemente de posterior acordo das partes nesse sentido, logo que cesse a situação que motivou a prestação de trabalho em regime de isenção de horário de trabalho, o empregador pode deixar de pagar a remuneração especial a que, em contrapartida desse regime, se obrigou”.
O entendimento é particularmente relevante para empresas que implementam instrumentos de flexibilidade, designadamente ao nível do tempo de trabalho. No fundo, desparecendo o fundamento que levou à celebração de um acordo de IHT – e deixando o mesmo de ser posto em prática –, o empregador fica desobrigado de pagar a remuneração especial correspondente.
- O STJ, no proc. 1868/21.2T8CTB.C1.S1, determinou que: “É adequada uma indemnização por danos não patrimoniais no montante de € 25.000,00 a um trabalhador a quem o empregador nunca atribuiu as funções correspondentes à categoria de profissional de Director, para que fora contratado, encontrando-se aquele, nomeadamente, com uma depressão grave, desânimo, tristeza, desgosto, indignação e perda de auto estima, bem como com uma dificuldade acrescida em cumprir as obrigações assumidas”.
O tema em volta do assédio vs. mero conflito laboral é comum no âmbito do contencioso laboral. Não raras as vezes, o pedido de indemnização por danos não patrimoniais ascende a valores elevados. Contudo, a prática decisória tende a atribuir alguns valores mais-ou-menos conhecidos. Esta valoração dependerá, naturalmente, das circunstâncias do caso, contudo, o valor em causa é elevado por comparação com outros exemplos: (i) EUR 7.500,00 (ver aqui) e (ii) EUR 10.000,00 (ver aqui). Existem, no entanto, outros casos mais elevados, designadamente em volta dos EUR 30.000,00 (ver aqui). Estas serão, sempre, contingências a sinalizar.
- O TRG, no proc. 2133/21.0T8VCT.G1, determinou que: “O horário flexível, previsto nos art.s 56.º e 57.º do CT, é fixado pelo empregador dentro dos limites que a lei estabelece e, sem prejuízo de o trabalhador poder indicar o horário que mais lhe convém, deve ser um horário flexível, não podendo impor ao empregador um horário fixo”.
Por fim, abordamos um tópico que é amplamente discutido na parcerística da CITE (ver aqui). O entendimento de que um horário fixo é (efetivamente) um horário fixo; e de que um horário flexível é (obrigatoriamente) flexível, é seguido por alguns Tribunais e é, também, partilhado por alguma secção da CITE. Neste sentido, algumas orientações vão ainda mais longe e simplesmente determinam que o horário flexível apenas poderá ser pedido se a modalidade horária for efetivamente flexível e se esta existir na organização. Será um tema a acompanhar.
Pretendemos, com este exercício, lançar o desafio de compilar algumas das decisões relevantes a título mensal. Continuaremos atentos e pretendemos assegurar este compromisso.
Tiago Sequeira Mousinho @ DCM | Littler
