Prosseguindo com os nossos trabalhos de fevereiro deste ano (ver aqui), avançamos, desta feita, com mais três decisões importantes. Estas são destacadas do passado mês março e em torno dos nossos Tribunais superiores.
- O primeiro a sinalizar parte do Supremo Tribunal de Justiça (proc. 5001/21.2T8MAI.P1.S1, de 06.03.2024), a propósito dos contratos de trabalho internacionais, ou, mais concretamente, dos contratos de trabalho celebrados com escolha de lei diferente da portuguesa. Importa destacar que o Supremo veio determinar: “[a]inda que o contrato individual de trabalho seja regulado pela lei de outro país (nos termos escolhidos pelas partes), é obrigatório o pagamento subsídio de férias e de Natal relativamente a trabalhadores cujo contrato de trabalho está a ser executado em Portugal”. (sublinhado e negrito nossos)
Com efeito, o Supremo Tribunal de Justiça (“STJ”) frisou aquela que tem sido a experiência, que já expressa alguma uniformidade noutros Tribunais superiores (vejam-se, outros exemplos, aqui e aqui) e até mesmo no STJ (ver aqui), a propósito da aplicação do Roma I e do que se entende por preceitos (da lei portuguesa) inderrogáveis por acordo. Com efeito, a escolha de lei aplicável (ou de leis aplicáveis) deve ser previamente avaliada, particularmente para a execução de contratos de trabalho plurilocalizados e em realidades multinacionais ou com representação além-fronteiras.
- O segundo a destacar parte do Tribunal da Relação de Lisboa (proc. 2878/20.2T8CSC.L1-4, de 06.03.2024), prende-se com o tema dos pactos de permanência e com a prova a realizar sobre os requisitos que servem de base a este pacto. O Tribunal determinou que: “[o] empregador não tem que provar as despesas efetivamente feitas com a formação do trabalhador, bastando demonstrar que ultrapassam a formação corrente a que está obrigado”.
Repare-se que um dos pressupostos de base ao pacto de permanência é a realização de despesas avultadas com a formação do trabalhador. Esta concretização tem ocupado os Tribunais portugueses e preocupa as empresas, em particular, quanto ao “montante mínimo” (dúvida frequente e, aliás, bastante incisiva, procurada pelos práticos comerciantes) que se deve considerar para preencher o dito requisito. O recente entendimento da Relação de Lisboa parece flexibilizar, em certa medida, a demonstração exigida às organizações laborais.
- O terceiro – e último caso que destacamos – pertence ao domínio da transmissão de unidade económica (“TUPE”, no léxico empresarial), versando uma vez mais, sobre a transmissão de unidade económica no setor das empresas de vigilância. O Tribunal da Relação de Lisboa (proc. 5837/20.1T8LRS.L1-4, de 06.03.2024) veio, uma vez mais, destacar que para este tipo de empresas, que prestam os serviços de vigilância, é particularmente relevante o fator humano, da “transmissão” de trabalhadores (vejam-se outros exemplos, aqui e aqui). Portanto: “[n]ão se configura a transmissão de uma unidade económica se não existe transmissão de parte significativa dos efetivos da empresa que laboravam no mesmo posto, mantendo-se, embora, a atividade antes desenvolvida com recurso a bens do contratante”. No mesmo sentido, algumas decisões do passado sobre transmissão neste tipo de empresas (aqui, aqui e aqui).
A notar que este tema é particularmente sensível, uma vez que, pelo facto de se entender que existe transmissão de unidade económica, é devido (i) um procedimento específico (v.g., com prazos legais a serem observados e fases obrigatórias), (ii) elaboração de documentos de trabalho próprios e eventual classificação de documentos. Mais, caso seja aplicável uma “TUPE”, não tendo sido observados os trâmites legais, existe ainda o risco para, as organizações laborais, de (i) aplicação de contraordenação, (ii) eventual cenário de litígio e eventual contencioso laboral, que podem conduzir à cessação do contrato de trabalho, por justa causa a ser exercida pelo trabalhador, (iii) e, a destacar ainda, a eventualidade de uma “TUPE” mal conduzida poder levar ao despedimento ilícito de trabalhadores, por empregadores (acrescida da eventual reintegração e eventual indemnização) como também já tem sido hipótese nos Tribunais superiores.
Estaremos atentos a mais decisões para o mês seguinte. Pretendemos continuar este desafio e dar a conhecer algumas (das muitas) decisões com relevo para as organizações de trabalho.
Tiago Sequeira Mousinho @ DCM | Littler
