O encerramento, usualmente associado ao fenómeno de “fechar portas”, é tido como um fenómeno social e economicamente negativo, mas nem sempre assim o é. Até porque o “fechar portas” pode abrir outras e, como já referiu a Comissão Europeia, permite a ideia de que cada pode dedicar-se ao que é racionalmente mais proveitoso.
A nossa lei do trabalho refere a palavra “encerramento” por mais do que uma ocasião. E, tanto quanto parece, fá-lo com sentidos e alcances bastante diferentes. Numa linguagem, convenhamos, difícil, mesmo para quem entenda o “legalês”.
Este tema reclama particulares cuidados, porquanto a lei, em muitos casos e além de confusa, é remissiva e, noutros, é verdadeiramente omissa. Os Tribunais, nacionais e da União Europeia – por diversas ocasiões –, são chamados a decidir sobre temas relacionados com os encerramentos. Sugerindo, assim, que estes são mares que – quando navegados a solo – podem ser particularmente instáveis e até perigosos, por muito que já tenham sido os “cabos das tormentas”.
Este enquadramento obriga, com efeito, a um mapeamento prévio e à elaboração de “guias” especificamente montados, ou “TaylorMade”, para cada concreta operação comercial. O navio, que é a empresa-empregadora, consoante o tipo de encerramento, pode ter diferentes rumos e destinos. Vejamos alguns exemplos.
A lei: (i) ora refere que o encerramento pode surgir enquanto sanção a ser aplicável à empresa, (ii) ora prevê o encerramento associado período de férias, (iii) mais ainda, refere o encerramento enquanto vicissitude das relações laborais (por exemplo, nos casos de lay-off), (iv) ou mesmo como forma de fazer cessar os contratos de trabalho, ora por despedimento coletivo, ora por caducidade.
Num fenómeno de “fechar portas” por reforma do empregador, o Tribunal de Justiça da União Europeia veio recentemente referir ser necessário o procedimento de despedimento coletivo, à luz da Diretiva sobre esta matéria.
O nosso Código separa também algumas realidades ou modalidades de encerramento. Distingue o encerramento total do parcial, mas também distingue o encerramento definitivo do temporário.
E, embora não o faça de forma expressa, permite aquele encerramento parcial, ora no singular (p.e., encerramento de um só estabelecimento entre outros da empregadora), ou no plural (p.e., com o encerramento de vários estabelecimentos, sem correspondente ao encerramento de toda a empresa). Isto porque uma empresa pode ter um ou mais estabelecimentos. Pode encerrar, de uma só vez, sucessivamente, ou de tempo a tempo.
O encerramento total e definitivo da empresa, por sua vez, leva à caducidade dos contratos de trabalho, atenta a impossibilidade de a empregadora receber a prestação (caraterística) de trabalho. Consequentemente extingue relações laborais. Neste caso pressupõe-se o encerramento de toda e qualquer atividade da empresa-empregadora.
Consoante a figura da lei a que nos referirmos, podemos também ter em conta diferentes regimes aplicáveis. Consequentemente, podemos ter resultados também eles muito diferentes.
Assim, em exemplo, o encerramento temporário da empresa pode conduzir-nos aos fenómenos de lay-off, ou mesmo a transferências temporárias de local de trabalho, ou ainda, dentro de alguns parâmetros, na passagem para teletrabalho. Noutro exemplo, o encerramento definitivo, mas parcial, pode levar o este nosso roteiro para os cenários de despedimentos coletivos. Por vezes, certos motivos podem levar não ao encerramento, mais antes à aplicação da transmissão de unidade económica (de empresa, de estabelecimento, de navio, da companhia ou das frotas).
Enfim… a realidade prática – e a visão estratégica do mercado – é bem mais criativa do que o autor.
Voltando ao encerramento total e definitivo da empresa, dependendo da dimensão da empresa, pode obrigar as empregadoras a um procedimento – com as necessárias adaptações – de despedimento coletivo, ou a uma prestação de informações (em caso de microempresas). Sem, todavia, adiantar muito mais sobre os moldes em que devem ser efetuados.
Repare-se que este roteiro legal não se fica por aqui, pois um mapa diferenciado pode, ainda, dar-nos pistas importantes neste contexto. É o que sucede designadamente quando – por portaria de extensão ou quando haja negociação coletiva – é aplicável um regime concreto de contratação coletiva para os encerramentos.
Denote-se que o nosso Boletim de Trabalho e Emprego (“BTE”) regista em diferentes instrumentos algumas normas que podem ser sensíveis nesta matéria. A título de exemplo, alguns destes instrumentos fazem prever regimes de compensação mais generosos do que aquele que resulta de lei, no caso de encerramento total e definitivo de empresa a que acima foi dada referência.
Retomando. Estes comandos sobre encerramento podem ser aplicáveis, ora por vontade da empresa-empregadora, ora por entidade terceira, ou mesmo pela força da natureza e da intempérie, do infortúnio. Recorde-se, os encerramentos podem ser impostos às empresas (e, por isso, são involuntários) por força das circunstâncias de facto, por decisão judicial ou administrativa, ou por decreto. Podem, também, resultar de uma pura orientação comercial da empresa-empregadora que ponha termo a uma ou mais atividades profissionais.
Assim, para concluir, o encerramento não tem que corresponder necessariamente a um naufrágio, ou a uma reforma da frota comercial. Novamente, pode depender do seu capitão e do controlo do leme, ou do fim que o proprietário pretende dar ao seu navio.
Tiago Sequeira Mousinho
