O despedimento com justa causa é uma das medidas mais severas ao dispor das entidades empregadoras. Por esse motivo, exige um procedimento disciplinar rigoroso, transparente e conforme à lei, sob pena de se tornar inválido e gerar consequências jurídicas relevantes.
Neste artigo, explicamos as principais fases, prazos e boas práticas que devem ser seguidas para garantir a validade do processo e proteger a empresa.
O que é a justa causa?
A justa causa corresponde a uma infração grave cometida pelo trabalhador, que torna impossível a manutenção da relação laboral. A lei exige que esta infração seja devidamente comprovada e que o procedimento disciplinar respeite todas as formalidades legais.
- Exemplos comuns de justa causa:
- Faltas injustificadas ao trabalho: quando o trabalhador falta 10 ou mais dias seguidos ou interpolados, sem justificação válida.
- Agressões físicas ou verbais: atos de violência contra colegas, superiores ou terceiros no local de trabalho.
- Assédio moral ou sexual: comportamentos que violem a dignidade de colegas ou criem um ambiente hostil.
Quando deve ser iniciado o procedimento disciplinar?
O procedimento disciplinar deve ser iniciado no prazo de 60 dias a contar do momento em que a entidade empregadora ou o superior hierárquico com competência disciplinar toma conhecimento da infração.
Em casos mais complexos, pode ser necessário instaurar previamente um procedimento de inquérito, que deve começar até 30 dias após a suspeita dos factos e ser concluído nos 30 dias seguintes à última diligência instrutória.
Quais os prazos essenciais a considerar?
- Prescrição da infração: 1 ano a contar da data da infração (ou o prazo previsto na lei penal, se for crime);
- Início do procedimento disciplinar: até 60 dias após o conhecimento da infração;
- Procedimento Prévio de Inquérito (se aplicável): a iniciar até 30 dias após a suspeita dos factos.
Quais as fases do procedimento disciplinar?
1. Nota de Culpa
A nota de culpa é o documento central de todo o procedimento e deve conter:
- A descrição circunstanciada dos factos (tempo, lugar, modo, consequências);
- A Fundamentação legal (normas violadas);
- A indicação clara da intenção de despedimento;
- A informação sobre o prazo de defesa, local de consulta dos autos e destino da resposta.
2. Defesa do Trabalhador
O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para responder à nota de culpa, podendo apresentar provas e requerer diligências instrutórias, como por exemplo a audição de testemunhas.
3. Instrução
A entidade empregadora deve realizar as diligências requeridas, salvo se forem manifestamente dilatórias ou impertinentes, caso em que deve justificar por escrito a recusa.
4. Parecer da Comissão de Trabalhadores
Se existir, a comissão pode emitir parecer fundamentado no prazo de 5 dias úteis. Este parecer não é vinculativo, mas deve ser ponderado pela entidade empregadora.
5. Comunicação à CITE
Obrigatória em situações específicas, como no caso de trabalhadoras grávidas, puérperas, lactantes ou trabalhadores em licença parental.
6. Decisão Final
A decisão deve ser escrita, fundamentada e tomada no prazo de 30 dias após a resposta do trabalhador ou a última diligência instrutória.
Boas práticas recomendadas
Para garantir a validade do procedimento disciplinar e minimizar riscos jurídicos, é fundamental que as empresas adotem um conjunto de boas práticas.
Em primeiro lugar, é essencial documentar cuidadosamente todas as etapas do processo, desde a infração até à decisão final. Esta documentação deve ser clara, objetiva e acessível, permitindo a rastreabilidade dos factos e das decisões tomadas.
Outra prática recomendável é a nomeação de um instrutor imparcial, responsável pela condução do procedimento. A imparcialidade é determinante para assegurar a credibilidade do processo e a equidade na análise dos factos.
A nota de culpa deve ser elaborada com rigor, contendo uma descrição circunstanciada dos factos, a fundamentação legal aplicável e a indicação clara da intenção de despedimento. A clareza e o detalhe deste documento são essenciais para que o trabalhador compreenda as acusações e possa exercer o seu direito de defesa de forma eficaz.
Por fim, é indispensável cumprir rigorosamente os prazos legais e respeitar os direitos do trabalhador em todas as fases do procedimento. O incumprimento destas formalidades pode comprometer a legalidade do despedimento e expor a empresa a consequências como a reintegração do trabalhador ou o pagamento de indemnizações elevadas.
O despedimento disciplinar deve ser sempre uma medida de último recurso, aplicada com responsabilidade e apenas em casos de infrações graves. Um procedimento mal instruído pode resultar na ilicitude do despedimento, com consequências como a reintegração do trabalhador ou o pagamento de indemnizações elevadas.
Como tal, concluir um procedimento disciplinar com segurança jurídica não é apenas uma questão de cumprimento formal — é uma demonstração de responsabilidade, transparência e respeito pelas relações laborais. Seguir os trâmites legais e adotar boas práticas protege a empresa, reforça a confiança nas relações laborais e contribui para um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.
Joana Azenha
