Sempre que surgem notícias públicas sobre alegações de assédio em contexto profissional, o debate tende a concentrar-se em nomes, cargos ou enquadramentos mediáticos. No entanto, o essencial raramente está nestes elementos.
O assédio no trabalho não é um fenómeno excecional nem restrito a determinados setores ou posições de poder. É uma realidade transversal, muitas vezes silenciosa, que continua a ser mal compreendida, subvalorizada ou tratada como um “conflito pessoal”, quando na verdade estamos perante uma violação séria da dignidade da pessoa no trabalho e um risco jurídico relevante para todos os envolvidos.
Do ponto de vista legal, o assédio está claramente definido no ordenamento jurídico português. A lei não exige gritos, ameaças explícitas ou comportamentos ostensivos. Basta que exista um comportamento indesejado — verbal, não verbal ou físico — que tenha como objetivo ou efeito perturbar, constranger ou humilhar alguém, afetando a sua dignidade ou criando um ambiente intimidativo, hostil ou degradante.
Este ponto é decisivo: não é necessária uma intenção declarada de assediar. O efeito produzido sobre a pessoa visada é juridicamente relevante.
Quando esse comportamento assume natureza sexual — comentários, insinuações, mensagens, convites insistentes, contactos físicos ou qualquer conduta de teor sexual não desejada — estamos perante assédio sexual. Quando a conduta não tem essa conotação, mas se traduz em humilhação, isolamento, desvalorização sistemática, retirada injustificada de funções, pressão excessiva ou perseguição organizacional, falamos de assédio moral.
Em ambos os casos, a lei é clara: estas práticas são proibidas e configuram uma contraordenação muito grave.
Importa sublinhar que nem todo o ambiente tenso ou exigente configura assédio. Avaliações negativas fundamentadas, cobrança de resultados, decisões de gestão ou conflitos pontuais fazem parte da vida profissional. A fronteira ultrapassa-se quando existe um padrão de comportamento que desequilibra relações, atinge a dignidade pessoal e compromete a saúde psicológica ou emocional do trabalhador. O assédio raramente surge como um episódio isolado; instala-se de forma progressiva e, muitas vezes, normaliza-se dentro da organização.
Para quem é alvo de assédio, um dos maiores obstáculos continua a ser a dificuldade em reconhecer a situação como juridicamente relevante. Muitas vítimas hesitam, relativizam, culpabilizam-se ou receiam represálias. Ainda assim, é fundamental perceber que o ordenamento jurídico português prevê mecanismos de proteção importantes. A pessoa que denuncia assédio — bem como as testemunhas por si indicadas — está protegida contra sanções disciplinares enquanto o processo estiver em curso, salvo atuação dolosa. A lei reconhece, assim, que o medo de retaliação é um dos principais fatores que contribui para o silêncio.
Do ponto de vista prático, quem se sente alvo de assédio deve começar por registar os factos de forma objetiva e cronológica, preservar toda a documentação relevante e, sempre que possível, comunicar a situação por escrito através dos canais internos existentes. Em paralelo, pode e deve recorrer a entidades externas competentes, como a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), sem prejuízo de eventual responsabilidade civil ou penal, caso os factos o justifiquem. O impacto do assédio na saúde não é um detalhe: ansiedade, insónia, depressão ou baixa médica são consequências frequentes e juridicamente relevantes, que não devem ser desconsiderados.
Mas o tema não se esgota na perspetiva da vítima.
Também o acusado de assédio enfrenta riscos sérios e deve agir com prudência. Uma acusação não equivale automaticamente a culpa, mas exige uma resposta responsável. Negar liminarmente, retaliar, tentar “resolver” informalmente pressionando a outra parte ou destruir prova são erros graves, que agravam a situação e podem gerar responsabilidades autónomas.
O caminho adequado passa por respeitar o procedimento interno, exercer o direito ao contraditório, responder por factos concretos e aceitar medidas preventivas enquanto a situação é avaliada. Em muitos casos, a ausência de consciência sobre limites profissionais — linguagem, mensagens, “brincadeiras” — é suficiente para expor alguém a um risco jurídico real, mesmo sem intenção de ofender.
Neste contexto, o papel das organizações é central. A lei impõe às entidades empregadoras o dever de prevenir e reagir ao assédio, designadamente através da adoção de códigos de boa conduta, da existência de procedimentos claros de denúncia e da instauração de processos disciplinares sempre que haja conhecimento de situações potencialmente ilícitas. Ignorar, desvalorizar ou “abafar” um caso de assédio não é neutralidade: é incumprimento legal.
Falar de assédio no trabalho não é promover julgamentos públicos nem substituir os tribunais ou os mecanismos internos de averiguação. É reconhecer que ambientes profissionais seguros não se constroem com silêncio nem com medo. Constroem-se com regras claras, procedimentos eficazes e uma cultura que valoriza simultaneamente a dignidade de quem trabalha e o devido processo de quem é acusado.
Esse equilíbrio é exigente, mas é o único compatível com um Estado de direito e com organizações verdadeiramente responsáveis.
Leonor Frazão Grego
