O Direito do trabalho e a Igreja Católica partilham laços históricos, uma base assente na doutrina social da igreja. A Rerum Novarum constitui um exemplo paradigmático desta articulação. Apesar desta base comum, as relações de trabalho estabelecidas na Igreja Católica são marcadas por diversas particularidades, desde logo (i) pelas particularidades da lei da liberdade religiosa (ver aqui) e (ii) pelo sistema de segurança social próprio (ver aqui).
As relações de trabalho instituídas no contexto religioso suscitam diversos temas, desde logo (i) o das relações laborais em grupos de tendência, (ii) a relevância das condutas extralaborais diante dos fins da religião, (iii) das relações de igualdade neste contexto, (iv) dos limites à liberdade de expressão, opinião, filosofia ou religião exercidas no contexto de trabalho e, por fim, (v) da eventual colisão de direitos constitucionais e fundamentais, do direito ao trabalho e liberdade profissional diante da liberdade religiosa.
Entre as diversas questões, abordaremos, em diante a seguinte: em caso de “descrença” ou de “mudança de religião”, ou do ato de “perder a religião”, o que sucede ao contrato de trabalho celebrado com os representantes da Igreja Católica?
O Ac. do TJUE de 17.03.2026 (Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB), proc. C-258/24, ECLI:EU:C:2026:211 (versão provisória do texto, ver aqui), veio determinar que:
O artigo 4.°, n.os 1 e 2, da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, lido à luz do artigo 10.°, n.° 1, e do artigo 21.°, n.° 1, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, deve ser interpretado no sentido de que:
Se opõe a uma regulamentação nacional ao abrigo da qual uma organização privada, cuja ética se baseia numa religião, pode exigir que um trabalhador que é membro de uma determinada igreja que pratica essa religião não saia dessa igreja durante a relação de trabalho sob pena de despedimento ou, para prosseguir a relação de trabalho, reintegre a referida igreja depois de dela ter saído, apesar de
- essa organização empregar outras pessoas para exercer as mesmas funções que o trabalhador em questão, sem exigir que estas sejam membros dessa mesma igreja, e
- esse trabalhador não se dedicar a atividades hostis à igreja em causa publicamente percetíveis,
quando, tendo em conta a natureza das atividades profissionais do referido trabalhador ou o contexto da sua execução, esses requisitos para o exercício dessa atividade não sejam essenciais, legítimos e justificados no âmbito da ética dessa organização.
Assim, (i) o Tribunal permanece responsável por apreciar a forma e a razão de mérito do despedimento; (ii) a simples crença ou estado de espírito pode não ser suficiente para justificar o despedimento; e (iii) é, ainda, necessário analisar atos ou omissões que possam ser considerados como atuações hostis à Igreja (que a desorganizam, que a atacam, ou que comprometem os seus fins).
Cumpre discutir, todavia, se o mesmo esquema se mantém ao longo de todas as categorias da Igreja Católica, e dos seus diversos meios, designadamente, se o mesmo standard (i) é exigido quanto ao chefe de culto, ao padre, pastor e ao acólito, (ii) estando estes na cidade de Lisboa ou diante da vila da Atalaia, nas respetivas paróquias.
As questões são múltiplas, mas permanecem, para já estas.
Estaremos atentos aos futuros desenvolvimentos.
Tiago Sequeira Mousinho
