A licença sem vencimento é uma figura jurídica prevista no artigo 317.º do Código do Trabalho que permite ao trabalhador suspender temporariamente a sua atividade profissional, mantendo o vínculo contratual com a Empregadora, mas sem direito a remuneração durante esse período.
Embora seja um direito reconhecido em determinadas situações, a sua concessão depende, na maioria dos casos, da boa vontade da Empregadora, especialmente quando invocada por motivos pessoais ou familiares.
Por isso, é essencial que as empresas compreendam o enquadramento legal e adotem boas práticas na sua gestão.
A licença sem vencimento pode ser solicitada por:
- Motivos de formação ou estudos — nestes casos, o empregador não pode recusar o pedido, salvo situações específicas como:
- Antiguidade inferior a 3 anos;
- Pedido feito com menos de 90 dias de antecedência;
- Formação já concedida nos últimos 24 meses;
- Impossibilidade de substituição em cargos de chefia ou em microempresas.
- Motivos pessoais ou familiares — nestes casos, a concessão depende exclusivamente do consentimento da Empregadora.
Para uma gestão eficaz e equilibrada da licença sem vencimento, as empresas devem adotar um conjunto de boas práticas que promovam transparência, organização e empatia. Apresentamos algumas recomendações que podem ajudar as empresas a lidar com pedidos de licença sem vencimento de forma responsável e estratégica.
Em primeiro lugar, é fundamental estabelecer uma política interna clara, definindo critérios objetivos para a concessão da licença, bem como os prazos, procedimentos e documentação necessária. Esta política deve estar acessível aos colaboradores e ser aplicada de forma consistente.
Recomenda-se, também, que um diálogo transparente entre Empregadora e o trabalhador. É importante avaliar os motivos do pedido com empatia e, sempre que possível, discutir alternativas como o trabalho remoto, horários flexíveis ou licenças parciais, que possam responder às necessidades do trabalhador sem comprometer o funcionamento da empresa.
Outro ponto essencial é o planeamento de recursos. A empresa deve antecipar as necessidades de substituição temporária e garantir que a ausência do trabalhador não compromete o funcionamento da equipa ou dos projetos em curso.
Além disso, é remendável que se elabore um acordo escrito, formalizando exatamente os termos da licença, incluindo a data de início, fim e as condições de regresso do trabalhador. Esta prática, protege ambas as partes e evita mal-entendidos futuros.
Por fim, recomenda-se manter o vínculo e o contacto com o trabalhador durante o período de licença. A empresa pode incentivar o contacto regular e preparar a reintegração com ações de acolhimento e atualização profissional, facilitando o regresso ao trabalho de forma harmoniosa.
Assim, a licença sem vencimento pode ser uma solução equilibrada entre as necessidades dos trabalhadores e os interesses das empresas. Ao adotarem uma postura colaborativa e transparente, as entidades empregadoras não só cumprem a legislação, como também fortalecem a confiança e o compromisso dos seus colaboradores.
Joana Azenha
Ana Isabel Figueiredo
