O crescimento exponencial do mundo digital e o uso generalizado das redes sociais alteraram profundamente a realidade das empresas, tornando cada vez mais difícil distinguir a vida privada da vida profissional dos trabalhadores. Esta evolução tecnológica não significa que as plataformas digitais vivam à margem da lei ou que tenham uma natureza isolada; pelo contrário, o mundo virtual é parte integrante do dia a dia e as manifestações de um trabalhador nesses canais mantêm total relevância disciplinar, exatamente da mesma forma que qualquer declaração prestada fora da internet.
Ganha, assim, uma nova urgência determinar a amplitude do poder de fiscalização da entidade empregadora sobre a atividade digital do colaborador e em que medida tais condutas podem culminar na cessação do contrato de trabalho. Perante a ausência de normas legislativas específicas sobre o conteúdo das publicações, torna-se indispensável proceder a uma análise caso a caso para compatibilizar a liberdade de expressão com a responsabilidade contratual do trabalhador, avaliando se existia uma fundada expectativa de confidencialidade ou se ocorreu uma violação grave dos direitos de personalidade da contraparte.
Vale a pena recordar que a ordem jurídica salvaguarda o direito à reserva da intimidade da vida privada e a inviolabilidade das comunicações. Por isso, uma supervisão das redes sociais por parte do empregador que seja exercida de forma regular, ostensiva ou quase automatizada consubstancia um grave problema de tratamento de dados que pode encontrar barreiras na legislação de proteção de dados.
Contudo, o estatuto de cidadão do trabalhador subsiste no espaço da empresa, da mesma forma que os seus deveres de conduta permanecem ativos fora do horário e do local de trabalho, inclusive durante os períodos de descanso e férias.
Deste modo, o vínculo laboral exige a observância permanente da boa-fé e de deveres acessórios autónomos – como a lealdade, a urbanidade e o respeito mútuo -, os quais funcionam como limite intransponível à liberdade de expressão. Este direito, não sendo absoluto, deve ser compatibilizado com a obrigação de respeitar os direitos de personalidade do empregador e dos colegas de trabalho, impondo o dever de salvaguardar, por exemplo, o direito à imagem, o direito ao bom nome e à reputação, bem como a proteção contra a difusão de calúnias ou informações falsas.
Mas, afinal, até que ponto o que se diz nas redes sociais pode ditar o fim do contrato de trabalho?
A jurisprudência tem entendido de forma relativamente clara que a confidencialidade existe estritamente na medida em que estejamos a falar de comunicações privadas e individuais de uma pessoa para a outra. Inversamente, as informações que constam da página pública de uma rede social ou de determinados grupos não beneficiam dessa proteção de confidencialidade, uma vez que se encontram acessíveis a terceiros.
Entende-se que o trabalhador abdica da tutela de privacidade ao expor comentários sobre o meio laboral num espaço de livre acesso, operando a figura do venire contra factum proprium caso pretenda, mais tarde, invocar o direito à intimidade. Consequentemente, tudo o que se encontre em locais públicos pode ser verificado pelo empregador no sentido de apurar se está ou não em conformidade com as regras da própria empresa.
Da mesma forma, se a informação constante dessas “páginas” for, legitimamente, feita chegar ao conhecimento da entidade empregadora, esta pode perfeitamente utilizá-la em sede disciplinar. O despedimento com justa causa legitima-se sempre que a conduta digital se relacione com o trabalho e produza um reflexo prejudicial grave e culposo, designadamente se a rede social for utilizada para insultar o empregador, ofender colegas de trabalho ou divulgar informações sensíveis e confidenciais da empresa, colocando em causa os direitos e interesses dos trabalhadores, dos seus representantes, e também de clientes ou parceiros.
Neste contexto, e cientes de que o despedimento do trabalhador deve operar como ultima ratio, as empresas devem recorrer ao seu poder regulamentar para mitigar a litigiosidade, instituindo diretrizes claras através de regulamentos internos. No final do dia, o segredo estará em encontrar um equilíbrio justo entre os direitos da empresa e a liberdade do trabalhador.
Até lá, enquanto a jurisprudência continua a desenhar estas novas fronteiras virtuais, o respeito mútuo – dentro e fora do ecrã – continua a ser a melhor forma de evitar surpresas desagradáveis.
Mariana Rebelo dos Santos
