Em muitas empresas, a formação profissional ainda é tratada como uma obrigação a cumprir: contam-se as horas, escolhe-se uma ação disponível no calendário e, no final, arquivam-se os certificados. A entidade empregadora cumpriu formalmente o seu dever. Mas será que a equipa aprendeu alguma coisa que possa efetivamente utilizar?
O Código do Trabalho reconhece a cada trabalhador o direito a um mínimo de 40 horas anuais de formação contínua. No entanto, o próprio legislador deixa claro que o objetivo não é apenas acumular horas: a formação deve desenvolver e adequar as qualificações do trabalhador, melhorar a sua empregabilidade e contribuir para a produtividade e competitividade da empresa.
Isto significa que cumprir as 40 horas é apenas o ponto de partida. Uma formação pode respeitar todos os requisitos formais e, ainda assim, não produzir qualquer alteração no desempenho da equipa.
É o que acontece quando os conteúdos não estão relacionados com as funções exercidas, quando todos os trabalhadores recebem exatamente a mesma formação, independentemente das suas necessidades, ou quando a escolha é feita apenas com base no preço, na duração ou na disponibilidade imediata.
A formação útil começa antes da sala de formação. Começa com um diagnóstico.
Que erros se repetem? Que tarefas demoram demasiado tempo? Em que matérias existem mais dúvidas? Que alterações legislativas, tecnológicas ou organizacionais vão afetar a equipa? Que conhecimentos estão concentrados numa única pessoa? Que competências serão necessárias para alcançar os objetivos da organização?
As respostas a estas perguntas permitem transformar a formação numa verdadeira ferramenta de gestão.
Uma equipa que enfrenta dificuldades na aplicação de determinado procedimento precisa de formação prática sobre esse procedimento. Uma chefia recentemente promovida poderá precisar de desenvolver competências de liderança, comunicação ou gestão de conflitos. Uma organização sujeita a alterações legislativas frequentes necessita de garantir que os seus trabalhadores conhecem as novas regras e sabem aplicá-las à sua realidade.
Também não basta escolher um bom curso. A formação só produz resultados quando o conhecimento adquirido pode ser utilizado no trabalho. A OCDE tem chamado a atenção precisamente para esta questão: investir em competências não é suficiente quando a organização do trabalho não permite que essas competências sejam efetivamente mobilizadas.
Por isso, depois da formação, importa criar condições para aplicar o que foi aprendido: rever procedimentos, partilhar conhecimento com a restante equipa, disponibilizar ferramentas de apoio e acompanhar a alteração das práticas.
Formar não deve ser apenas retirar trabalhadores do seu posto durante algumas horas. Deve ser prepará-los para regressarem ao trabalho com maior segurança, autonomia e capacidade de resolver problemas.
As 40 horas permitem cumprir a lei. A escolha certa da formação permite melhorar a organização.
Leonor Frazão Grego
